Die Klägerin begehrt die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Die Klägerin betreibt eine Eventagentur im Bereich der Planung, Organisation und Durchführung von Veranstaltungen, eine Vermittlung von Künstlern und Hostessen, Catering, Gebäudemanagement sowie einen Wach- und Sicherheitsservice. Im Veranstaltungsbereich überlässt sie gewerbsmäßig Arbeitnehmer. Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung wurde ihr erstmals durch Bescheid der Beklagten vom 19. Mai 2003 für ein Jahr erteilt und seither jeweils befristet für ein Jahr verlängert.

Mit Schreiben vom 17. Februar 2015 beantragte die Klägerin bei der Beklagten die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis. Zum damaligen Zeitpunkt waren von 437 Arbeitnehmern 38 Leiharbeitnehmer.

Die Beklagte erteilte nach Durchführung einer örtlichen Betriebsprüfung am 28. April 2015 erneut lediglich eine für ein Jahr befristete, bis zum 26. Mai 2016 geltende Erlaubnis und lehnte den darüber hinausgehenden Antrag ab (Bescheid vom 26. Mai 2015). Eine unbefristete Erlaubnis werde regelmäßig nur dann erteilt, wenn die Erlaubnisbehörde nach einer mindestens dreijährigen ordnungsgemäßen Geschäftstätigkeit des Verleihers zu der Überzeugung komme, dass das Gesamtbild der bisherigen Geschäftstätigkeit des Antragstellers die Gewähr dafür biete, dass er sich künftig als Verleiher gesetzestreu verhalte und seine Arbeitgeberpflichten zuverlässig erfülle. Eine solche Prognose sei im Fall der Klägerin zurzeit nicht möglich. Es seien - wie in der Vergangenheit auch - erneut Verstöße festgestellt worden, wobei grundsätzlich auch geringe Verstöße gegen die maßgeblichen Vorschriften des AÜG während der bisherigen Geschäftstätigkeit gegen die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis sprächen. In beispielhaft genannten Arbeitsverträgen fehlten nach § 11 Abs. 1 AÜG i.V.m. § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) erforderliche Angaben zur - neben der damals erteilenden (Regionaldirektion Nord der Beklagten) - tatsächlichen (Agentur für Arbeit Kiel) Erlaubnisbehörde (§ 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AÜG) sowie zu Art und Höhe der Leistungen für Nichtverleihzeiten (Garantielohnklausel, § 11 Abs. 1 Nr. 2 AÜG). Im Arbeitsvertrag werde eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, obwohl ausgehend von der eventuellen Anwendbarkeit des Tarifvertrages der Zeitarbeit (s. damals noch laufender Rechtsstreit S 17 AL 24/11 (Sozialgericht Hamburg) = L 2 AL 64/13 (Landessozialgericht Hamburg) = B 11 AL 6/15 R (Bundessozialgericht, BSG), mit Blick auf den im Bescheid vom 26. Mai 2015 auch eine Auflage erteilt wurde) eine monatliche Arbeitszeit zu vereinbaren wäre. Teilweise sei bei einigen Mitarbeitern vor Beginn der Beschäftigung eine "Rahmenvereinbarung" geschlossen worden, welche bestimmte Inhalte eines Arbeitsverhältnisses regeln solle (Entlohnung, Urlaub etc.), allerdings sei ebenso vereinbart worden, dass aus dieser Vereinbarung selbst kein Arbeitsverhältnis begründet werde. Dies solle durch jeweils befristete Einzelvereinbarungen geschehen. In dieser Konstellation sei die Übereinstimmung mit den maßgeblichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung zumindest fraglich. So bedürfe die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eines sachlich rechtfertigenden Grundes, soweit es sich nicht um eine Neueinstellung handle, wobei sich die Sachgründe im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung aus der Sphäre des Verleihers und/oder Leiharbeitnehmers ergeben müssten, die Situation des Entleihers hingegen unbeachtlich sei. Bei der Ermittlung eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG sei nicht auf einen Bedarf im Entleihbetrieb, sondern ausschließlich auf den Verleiher abzustellen, und im Falle einer unwirksamen Befristung seien auch die Folgen des § 16 TzBfG zu beachten. In einem näher bezeichneten, beispielhaft genannten Fall sei das Arbeitsverhältnis wiederholt projektbezogen befristet worden ("S.", "R.", "B."), obwohl diese die Sphäre des Entleihers (eines großen Verkehrsunternehmens als einem der Hauptkunden der Klägerin im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, der H. AG) beträfen und damit aus der Sicht des Verleihers keinen sachlichen Grund für die Befristung darstellten. Es sei in der Arbeitnehmerüberlassung elementare Aufgabe des Verleihers, Anschlusseinsätze für die Arbeitnehmer zu beschaffen und nicht das Risiko von Nichteinsatzzeiten auf die Arbeitnehmer abzuwälzen. Nach dem Garantielohnprinzip als Kernpflicht des Arbeitgebers sei die vereinbarte Vergütung weiter zu bezahlen, soweit ein Leiharbeitnehmer innerhalb der Laufzeit des Arbeitsvertrages vorübergehend nicht bei einem Entleiher eingesetzt werden könne. Das Risiko der Nicht- oder Minderbeschäftigung trage der Arbeitgeber. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers gemäß § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) könne nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden. Bei mehreren näher bezeichneten Arbeitnehmern sei jedoch nicht mindestens die arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenzahl vergütet worden. Darüber hinaus seien die Angaben in den Überlassungsverträgen zur Anwendung bzw. Nichtanwendung des Gleichstellungsgrundsatzes zu beachten bzw. klar zu fassen.

Hiergegen legte die Klägerin am 24. Juni 2015 Widerspruch ein, mit dem sie geltend machte, einen Anspruch auf Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu haben. Das der Beklagten grundsätzlich eingeräumte Ermessen sei auf null reduziert, wenn der Verleiher drei Jahre lang unbeanstandet sein Gewerbe ausgeübt habe, wobei geringfügige Verstöße die Versagung nicht rechtfertigen könnten, was sich aufgrund der Wertung des Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) ergebe. Die von der Beklagten genannten Gründe für die Versagung einer unbefristeten Erlaubnis träfen teilweise schon aus tatsächlichen Gründen nicht zu und seien auch aus rechtlichen Gründen nicht haltbar. Die Bezeichnung der Erlaubnisbehörde in den Arbeitsverträgen werde seit der letzten Prüfung im April 2014 korrekt vorgenommen. Im Übrigen handle es sich um einen marginalen Verstoß. Die Garantielohnklausel sei durch die Inbezugnahme der Tarifverträge für die Zeitarbeit in den Arbeits- bzw. Rahmenverträgen enthalten. Den gerügten projektbezogenen Befristungen habe ein arbeitsrechtlich auch für Verleiher nicht ausgeschlossener Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG zu Grunde gelegen. Die Einsätze hätten im Betrieb der Klägerin einen nicht unerheblichen vorübergehenden Bedarf verursacht, den sie mit ihrer Stammbelegschaft nicht hätte bewältigen können. Soweit Arbeitnehmern nicht die vereinbarte Stundenzahl vergütet worden sei, beruhe dies darauf, dass jene unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben seien bzw. angebotene Arbeitseinsätze nicht angetreten hätten.

Die Beklagte wies den Widerspruch mit am selben Tag abgesandtem Widerspruchsbescheid vom 8. September 2015 zurück und vertrat dabei weiterhin die Auffassung, dass auch geringfügige Verstöße im Rahmen einer Gesamtbewertung dazu führen könnten, dass keine unbefristete Erlaubnis zu erteilen sei, so auch im Fall der Klägerin, bei der innerhalb des dreijährigen Beobachtungszeitraums nach § 2 Abs. 5 AÜG Unregelmäßigkeiten hätten beobachtet werden können, die zwar keinen Anlass zur Rücknahme oder zum Widerruf der Erlaubnis gäben, aber weitere regelmäßige Überprüfungen im Abstand von einem Jahr als angebracht erscheinen ließen. Die "Agentur für Arbeit Kiel" wäre bereits seit 2012 in den Arbeitsverträgen als Erlaubnisbehörde zu benennen gewesen und die Klägerin treffe eine Pflicht zur Selbstinformation. Weiterhin fehle den Arbeitsverträgen nach wie vor eine nach § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 AÜG zwingend aufzunehmende Regelung zu Art und Höhe der Leistungen für Nichtverleihzeiten. Auch im Übrigen werde an den Beanstandungen im Ausgangsbescheid festgehalten. Die Einlassung der Klägerin zur mehrfachen projektbezogenen Befristung werde als Schutzbehauptung angesehen. Es erscheine unglaubhaft, dass die Klägerin mit weit über 400 Arbeitnehmern, von denen etwa 40 Leiharbeitnehmer seien, diesbezüglich keine Arbeitnehmer hätte überlassen können. Hinsichtlich der Beanstandung zu den nicht erfolgten Garantielohnzahlungen habe die Klägerin keine Nachweise wie Abmahnungen oder anderweitige Dokumentationen für ihre Behauptung erbracht, dass die betreffenden Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hätten bzw. eine Zuweisung abgelehnt hätten.

Am 9. Oktober 2015 hat die Klägerin Klage beim Sozialgericht Hamburg erhoben und begehrt, ihr unter Abänderung der erlassenen Bescheide eine unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu erteilen. Die vorübergehend falsche Bezeichnung der Erlaubnisbehörde rechtfertige die Ablehnung nicht. Die übrigen Beanstandungen seien zu Unrecht erfolgt. Dafür dass die Arbeitnehmer, denen nicht der Garantielohn gezahlt worden sei, die Kürzung selber zu vertreten gehabt hätten, hat die Klägerin Zeugenbeweis angeboten.

Während des laufenden Klageverfahrens hat die Beklagte erneute Anträge der Klägerin auf Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis nach Betriebsprüfungen am 28. April 2016 (zu der Zeit 26 Leiharbeitnehmer von insgesamt 483 Mitarbeitern) und 27. März 2017 (zu der Zeit 22 Leiharbeitnehmer von insgesamt 440 Mitarbeitern) mit Gegenstandsbescheiden nach § 96 Sozialgerichtsgesetz (SGG) vom 25. Mai 2016 und 22. Mai 2017 jeweils abgelehnt und wiederum lediglich für ein Jahr befristete Erlaubnisse bis 26. Mai 2017 bzw. 26. Mai 2018 erteilt. Alle erteilten Hinweise sowie der erhöhte Kontrolldruck der jährlichen Überprüfung hätten nicht zu einer beanstandungsfreien Tätigkeit beigetragen, sodass auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit der Mittel im Rahmen des ihr eingeräumten Ermessens keine andere Entscheidung als die des Versagens der unbefristeten Erlaubnis möglich sei. Eine solche werde regelmäßig nur dann erteilt, wenn die Erlaubnisbehörde nach einer mindestens dreijährigen ordnungsgemäßen Geschäftstätigkeit des Verleihers zu der Überzeugung komme, dass das Gesamtbild der bisherigen Geschäftstätigkeit des Antragstellers Gewähr dafür biete, dass er sich künftig als Verleiher gesetzestreu und tarifkonform verhalte und seine Arbeitgeberpflichten zuverlässig erfülle. Insbesondere hat die Beklagte beanstandet, dass die Klägerin nach wie vor mit namentlich bezeichneten Arbeitnehmern Rahmenverträge und darauf beruhende Einzelvereinbarungen geschlossen habe, die jeweils als befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG anzusehen seien, sodass von ungekündigten Arbeitsverhältnissen auszugehen sei, die jedoch Anspruch auf die vereinbarte Vergütung auch für die Zeiten begründeten, in denen die Arbeitnehmer mangels Einsatzmöglichkeiten nicht überlassen werden könnten (Garantielohnzahlung, die nach § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 AÜG im Arbeitsvertrag anzugeben sei). Die Erfüllung dieser Ansprüche stelle eine der wesentlichen Pflichten des Verleihers dar, sodass die Nichterfüllung Zweifel an der Zuverlässigkeit der Klägerin aufkommen lasse. Nach der Prüfung im März 2017 hat die Beklagte darüber hinaus bemängelt, dass in vorgelegten Arbeitsverträgen entgegen der Verpflichtung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 NachwG eine kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der Tätigkeit fehle. Die Angabe "Promoter" sei nicht ausreichend. Außerdem seien erarbeitete Geldwerte statt Zeitwerte auf Arbeitszeitkonten gebucht worden.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass sie auch insoweit den rechtlich zulässigen Rahmen nicht verlassen habe. Unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat sie darauf verwiesen, dass es sich bei Rahmenvereinbarungen noch nicht um Arbeitsverträge handle. Eine Befristung wegen des Sachgrunds eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs einer Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG sei auch für Verleiher nicht ausgeschlossen, seitdem durch das zum 1. Januar 2004 in Kraft getretene Erste Gesetz über moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt das sogenannte Synchronisierungsverbot, welches bis dahin das Verbot der Übereinstimmung der Gesamtbeschäftigungsdauer des Zeitarbeitnehmers mit der Dauer der Einzelüberlassung geregelt habe, ebenso aufgehoben worden sei wie das spezielle Befristungsverbot für Arbeitsverträge mit Leiharbeitnehmern. Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs setze voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sei, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein Bedarf mehr bestehe. Diese Voraussetzungen lägen auch vor, wenn der Verleiher Saisonkräfte wie Erntehelfer verleihe und die Leiharbeitsverhältnisse auf die jeweilige Saison befriste. Der Bedarf der H. AG an kurzfristigen Arbeitskräften für Umbaumaßnahmen sei durchaus vergleichbar mit dem vorübergehenden Bedarf an Saisonkräften. Des Weiteren hat die Klägerin angekündigt, in die Arbeitsverträge künftig eine kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der Tätigkeit aufzunehmen, auch wenn dies rechtlich nicht erforderlich sei und die Bezeichnung einer Tätigkeit als "Promoter" in der Vergangenheit für die Vertragsparteien durchaus ausreichend gewesen sei. Schließlich habe sie in Arbeitszeitkonten den Geldwert lediglich zusätzlich neben dem Zeitwert eingebucht, was keinen Rechtsverstoß darstelle. Dennoch werden sie ihre Buchungspraxis entsprechend der Auffassung der Beklagten anpassen.

Die Beklagte hat demgegenüber unter Bezugnahme auf den Beschluss des erkennenden Senats vom 1. Oktober 2015 - L 2 AL 39/15 B ER - die Ansicht vertreten, dass in den von der Klägerin praktizierten Rahmenvereinbarungen mit hierauf fußenden Einzelarbeitsverträgen eine unzulässige Umgehung des § 11 Abs. 4 AÜG liege. Die Annahme eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, der mit Kräften gedeckt werde, mit denen zuvor Rahmenverträge abgeschlossen worden seien, um diese entsprechend dem Bedarf an Arbeitskräften jeweils erst einzustellen, lasse für eine Garantielohnzahlung keinen Raum mehr. Hier belege schon die Tatsache der Rahmenvereinbarung, dass nicht nur für einen vorübergehenden Bedarf geplant werde. Die Klägerin rechne jederzeit mit zukünftigen Einsatzmöglichkeiten. Wollte man dies zusätzlich als Befristungsgrund für den Einzelarbeitsvertrag zulassen, würde das Beschäftigungsrisiko vollends auf den Leiharbeitnehmer abgewälzt. Die Klägerin beschäftige keine Saisonarbeitskräfte, sondern erblicke ausweislich der alle Bereiche ihres Tätigkeitsfeldes ausweisenden Ankreuzmöglichkeiten in den Einzelvereinbarungen zum vorübergehenden Bedarf einen solchen in jeder Auftragserteilung. Der Verleiher im Sinne des AÜG sei jedoch Arbeitgeber und nicht Vermittler einer befristeten Beschäftigung. Hinweise auf oder gar Nachweise für das Vorliegen eines Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfW (in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) lägen nicht vor.

Das Sozialgericht hat über die Klage am 31. Januar 2018 mündlich verhandelt und diese mit Urteil vom selben Tag unter Bezugnahme auf die Begründung der angefochtenen Bescheide der Beklagten abgewiesen. Der Klägerin sei es in drei aufeinander folgenden Jahren trotz des erhöhten Kontrolldrucks der jährlichen Überprüfungen nicht gelungen, bei der von ihr ausgeübten Arbeitnehmerüberlassung beanstandungsfrei zu arbeiten. Insbesondere erscheine der Kammer die Beanstandung der Vertragsgestaltung "Rahmenvertrag in Kombination mit befristeten Arbeitsverträgen" einleuchtend. In der Tat werde hierdurch das Betriebsrisiko entgegen § 11 Abs. 4 AÜG auf die Leiharbeitnehmer abgewälzt.

Gegen dieses, ihren Prozessbevollmächtigten am 15. Februar und nach Berichtigung des in die Tenorierung aufgenommenen Streitwertbeschlusses mit Beschluss vom 26. Februar 2018 erneut am 8. März 2018 zugestellte Urteil richtet sich die am 12. März 2018 eingelegte Berufung der Klägerin, mit der sie unter Wiederholung ihres bisherigen Vortrags ihr Begehren weiter verfolgt und die Auffassung vertritt, bei der Erteilung einer Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung handle es sich nicht um eine Ermessensentscheidung. Sie habe einen Rechtsanspruch auf Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis, es sei denn, es liege einer der in § 3 AÜG genannten Versagungsgründe vor, was jedoch nicht der Fall sei. Bei dem Begriff der "Zuverlässigkeit" handle es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff ohne Beurteilungsspielraum. Es verstoße gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, ihr nach nunmehr 15-jährigem Besitz einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bei allenfalls einzelnen geringfügigen Verstößen die unbefristete Erlaubnis zu versagen. Der Gesetzgeber habe mit der Regelung einer befristeten Erlaubnis nur das Ziel gehabt, eine Art "Probezeit" einzuführen, die der Bewährung dienen solle, weshalb er die unbefristete Erlaubnis sogar für gerechtfertigt halte, wenn der Verleiher drei Jahre und ununterbrochen erlaubt tätig gewesen sei (Hinweis auf BT-Drs. VI/2303, S. 11). Das Verwaltungshandeln, wie es die Beklagte derzeit praktiziere, sei daher mit dem Gesetz nicht vereinbar. Denn wenn der Geschäftsführer der Klägerin nur bedingt zuverlässig sei, sei eine unbefristete Erlaubnis nur für drei Jahre gerechtfertigt. Wenn der Geschäftsführer der Klägerin darüber hinaus weiterhin unzuverlässig sein sollte, müsste die Beklagte konsequenterweise den Antrag auf eine weitere befristete Erlaubnis versagen. Da die Beklagte diesen Schritt nicht vollzogen habe, müsse sie die jahrelange Praxis der dauernden Verlängerung gegen sich gelten lassen und der Klägerin eine unbefristete Erlaubnis erteilen. Unterschiedliche Rechtsauffassungen der Beteiligten dürften kein Grund für die Nichterteilung sein. Die Beklagte habe nicht die Aufgabe "Anwalt der Leiharbeitnehmer" zu sein.

Während des laufenden Berufungsverfahrens hat die Beklagte einen erneuten Antrag der Klägerin auf Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis nach einer Betriebsprüfung am 27. April 2018 (zu der Zeit 11 Leiharbeitnehmer von insgesamt 313 Mitarbeitern) mit Gegenstandsbescheid vom 7. Mai 2018 abgelehnt und wiederum lediglich für ein Jahr eine befristete Erlaubnis bis zum 26. Mai 2019 erteilt. Insbesondere hat die Beklagte beanstandet, dass die Klägerin nach wie vor mit Arbeitnehmern Rahmenverträge und befristete Einzelvereinbarungen schließe und es an der Vereinbarung der Garantielohnklausel fehle. Darüber hinaus hat sie Verstöße gegen die Offenlegungs- und/oder Konkretisierungspflicht vor bzw. bei der Überlassung von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Verwendung von Rahmenüberlassungsverträgen gerügt.

Die Klägerin trägt vor, trotz ihrer anderweitigen Rechtsauffassung nunmehr eine Garantielohnklausel in ihren Arbeitsverträgen zu verwenden, Rahmenüberlassungsverträge hingegen nicht mehr.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Sozialgerichts Hamburg vom 31. Januar 2018 aufzuheben und die Beklagte unter Abänderung des Bescheids vom 26. Mai 2015 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 8. September 2015 sowie der Bescheide vom 25. Mai 2016, 22. Mai 2017 und 7. Mai 2018 zu verpflichten, ihr eine unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu erteilen, hilfsweise, ihren diesbezüglichen Antrag unter Beachtung der Rechtsauffassung des Senats neu zu bescheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält das angefochtene Urteil für richtig und an ihren angefochtenen Bescheiden sowie der darin und in den bisherigen Schriftsätzen zum Ausdruck gekommenen Rechtsauffassung fest. Sie bekräftigt im Hinblick auf den Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, dass in den beanstandeten Fällen der vorübergehende Bedarf eindeutig beim Entleiher H. AG gelegen habe, weil dort Kräfte zur Fahrgastinformation während der Durchführung von Baumaßnahmen benötigt worden seien. Es habe nicht die Situation eines vorübergehenden Bedarfs am Gesamtmarkt vorgelegen, wie sie für Saisonarbeitskräfte, zum Beispiel Erntehelfer, typisch wäre. Die Klägerin verleihe keine Saisonarbeitskräfte. Dieser Befristungsgrund werde von der Klägerin auf unzulässige Weise zur Abwicklung von Aufträgen genutzt. Hiervon wolle die Klägerin, wie die mit Schreiben vom 11. März 2018 eingereichte Einzelvereinbarung unterstreiche, auch zukünftig nicht abrücken. Zu beanstanden sei zudem, dass sich die Klägerin, soweit der Sachgrund der persönlichen Gründe im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG betroffen sei, allein auf die formularmäßige Abfrage beschränke. Das Vorliegen der Gründe im Einzelfall werde nicht geprüft. Der Ausnahmefall der Sachgrundbefristung werde dadurch zum Regelfall und führe zu einer arbeitnehmerüberlassungsuntypischen Aneinanderreihung von kurzzeitigen Arbeitsverhältnissen.

Am 23. Januar 2019 hat das Amtsgericht Hamburg in dem Insolvenzeröffnungsverfahren über das Vermögen der Klägerin (67b IN 15/19) einen vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt und Anordnungen nach § 21 Abs. 2 Nr. 2 Alt. 2, § 23 Abs. 1 Satz 3 sowie § 21 Abs. 2 Nr. 3 Insolvenzordnung (InsO) getroffen.

Der Senat hat über die Berufung am 30. Januar 2019 mündlich verhandelt. Zur Ergänzung des Tatbestands wird auf die Sitzungsniederschrift sowie den weiteren Inhalt der Prozessakte und der ausweislich der Sitzungsniederschrift beigezogenen Akten Bezug genommen.