Die Beteiligten streiten im Rahmen eines Betriebsprüfungsverfahrens nach § 28p Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV) über die Rechtmäßigkeit einer Nachforderung der Beklagten für den Prüfungszeitraum vom 1.1.2010 bis zum 31.12.2013. Dabei ist im vorliegenden Verfahren nach Trennung noch eine Nachforderung bezüglich des Beigeladenen zu 3) i.H.v. 1.566,96 EUR für die Zeit vom 1.1.2010 bis zum 31.10.2011 sowie vom 1.12.2011 bis zum 31.10.2012 streitig.

Bei der Klägerin handelt es sich um eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung mit Sitz in Q. Sie ist in das Handelsregister des Amtsgerichts Q unter der Registernummer HRB xxx eingetragen und firmierte bis Juli 2014 unter "A GmbH". Unternehmensgegenstand war im Streitzeitraum die gewerbliche Überlassung von Arbeitnehmern. Dafür verfügte sie über eine Erlaubnis nach dem Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG).

Unter dem 13.11.2008 schloss die Klägerin mit der X N KG Spedition und Güterverkehr (N KG) mit Sitz in Q Arbeitnehmerüberlassungsverträge über zu entleihende Arbeitskräfte, auf deren Inhalt Bezug genommen wird. Auf dieser Basis wurde der im Juli 1964 geborene Beigeladene zu 3) als Staplerfahrer an die N KG verliehen. Ein zu deren Stammbelegschaft gehörender Staplerfahrer erhielt im Streitzeitraum nach einer im Berufungsverfahren durch den Senat eingeholten Auskunft einen Stundenlohn von ca. 9,50 EUR. Darin sind Lohnzuschläge bereits enthalten. Die Regelarbeitszeit betrug 40 Wochenstunden. Die Vergütung ergab sich nicht aus einem Tarifvertrag (Auskunft der X N Logistik GmbH v. 8.5.2019).

In dem zum Zwecke der Verleihung zwischen dem Beigeladenen zu 3) und der Klägerin am 5.11.2008 geschlossenen "Arbeitsvertrag für Zeitarbeitnehmer" (ArbV), auf den im Übrigen Bezug genommen wird, regelten die Vertragsparteien u.a. folgendes:

"§ 1 Vertragsgegenstand/Tarifanwendung

1. Der Arbeitnehmer wird als Staplerfahrer eingestellt. Er verpflichtet sich, bei Kundenunternehmen des Arbeitgebers an verschiedenen Orten im gesamten Bundesgebiet und ggf. im benachbarten Ausland tätig zu werden.

2. Art, besondere Merkmale der zu leistenden Tätigkeit und die dafür erforderlichen Qualifikationen sind: Staplerschein. Der Arbeitnehmer versichert, über die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen zu verfügen.

3. [ ...].

4. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zurzeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. abgeschlossenen Tarifverträge (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag).

Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers gelten die Bestimmungen der dann einschlägigen Tarifwerke in ihrer jeweils geltenden Fassung. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, gilt dessen Inhalt.

5. Soweit die nachfolgenden Regelungen mit den Bestimmungen der in Bezug genommenen Tarifverträge wörtlich übereinstimmen, dient dies der besseren Verständlichkeit dieses Vertrages; Wortlautwiederholungen tariflicher Bestimmungen sind demnach nur deklaratorisch. Soweit die Regelungen dieses Vertrages den in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder zukünftig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Regelungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt.

6. [ ...].

§ 2 Beginn, Probezeit, Dauer und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Vertragsstrafe

1. (x) Unbefristetes Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.12.2008 und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Die ersten Monate gelten als Probezeit. Für die Kündigung während und nach Ablauf der Probezeit gelten die in § 1 aufgeführten tariflichen Bestimmungen (derzeit Ziff. 20 des Manteltarifvertrages). Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist eine Kündigung beiderseits ausgeschlossen. Das Recht beider Parteien zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt.

2. - 7. [ ...].

§ 3 Arbeitszeit, Arbeitszeitkonto

1. (x) Festlegung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit - Monatsdurchschnitt

Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt 151,67 Stunden (tarifliche Mindestarbeitszeit). Dies entspricht einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden. [ ...].

3. Die vom Arbeitnehmer tatsächlich zu leistende Arbeitszeit sowie ihre Lage und Verteilung richtet sich nach den im Kundenbetrieb vorhandenen betrieblichen Regelungen bzw. nach den Anforderungen des Kundenbetriebes unbeschadet von tariflicher Mindestarbeitszeit und arbeitsvertraglicher Arbeitszeit.

4. [ ...].

5. Zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen der nach Abs. 1 oder Abs. 2 vereinbarten Arbeitszeit des Arbeitnehmers und der tatsächlichen Arbeitszeit nach Abs. 3 wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Soweit nachstehend nichts anderes vereinbart ist, gelten für die Führung des Arbeitszeitkontos die Regelungen des Manteltarifvertrages, derzeit Ziff. 3.7.

6. Auf das Arbeitszeitkonto werden Plus- und Minusstunden übertragen. Plusstunden sind die Arbeitsstunden, um die die tarifliche Mindestarbeitszeit bzw. die ggf. abweichende arbeitsvertragliche Arbeitszeit überschritten wurde. Minusstunden sind die Arbeitsstunden, um die die tarifliche Mindestarbeitszeit bzw. ggf. abweichende arbeitsvertragliche Arbeitszeit unterschritten wurde. Ein Stunden-/Zeitausgleich einschließlich der Vergütung erfolgt in einsatzfreien Zeiten über den Ausgleich des Zeitkontos.

7. Die Höchstgrenze der Guthabenstunden liegt bei 250 Stunden, für Minusstunden bei 100 Stunden.

8. Bei Arbeitszeitguthaben bis zu 150 Stunden besteht insbesondere zur Sicherung des Arbeitsplatzes in einsatzfreien Zeiten ein Dispositionsrecht des Arbeitgebers. Arbeitszeitguthaben über 150 Stunden unterliegen dem Dispositionsrecht des Arbeitnehmers, d.h. der Arbeitnehmer kann nach seiner Wahl die Gewährung von Freizeit, Vergütung oder Fortschreibung des Arbeitszeitkontos verlangen, wobei der Ausgleich des Arbeitszeitkontos vorrangig durch die Gewährung von Freizeit, auch in einsatzfreien Zeiten erfolgen soll.

9. Das Abgelten von Guthabenstunden ist nach den Grundsätzen der Urlaubsgewährung beim Arbeitgeber zu beantragen.

10. Bei Ausscheiden des Mitarbeiters werden Guthabenstunden ausgezahlt, Minusstunden werden mit Entgeltansprüchen verrechnet bzw. sind zurückzuzahlen, soweit sie auf Veranlassung des Arbeitnehmers entstanden sind.

§ 4 Vergütung

1. Die Vergütung erfolgt auf der Grundlage der für den Arbeitgeber gem. § 1 dieses Vertrages geltenden Tarifverträge (Entgeltrahmentarifvertrag und Entgelttarifvertrag Ost/West). Der Arbeitnehmer wird entsprechend seiner Tätigkeit in die Entgeltgruppe E des Entgeltrahmentarifvertrages (Ziff. 3) eingruppiert.

Der Stundenlohn beträgt danach 7,79 EUR brutto (Ziff. 2 Entgelttarifvertrag Ost/West).zzgl. ggf. übertarifliche Zulage 0,20 EUR brutto= Gesamt 7,99 EUR brutto.

2. Für Zuschläge* werden derzeit gezahlt:

Zuschlagspflichtige Mehrarbeit 25 %

Nachtarbeit 20%

Sonntags-/Feiertagsarbeit 50 %

Neujahr, 1. Weihnachtsfeiertag, Ostersonntag, 1. Mai 100 %

Erschwerniszulage gem. Ziff. 5.6 des Manteltarifvertrages 6 %

*Für die in Ziff. 5.5 des Manteltarifvertrages aufgeführten Branchen gelten die dort genannten Zuschlagsregelungen.

3. Zuschlagspflichtige Mehrarbeit sind die vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden, welche seine arbeitsvertragliche Arbeitszeit um mehr als 20 % überschreiten. Ist die vom Arbeitgeber für den jeweiligen Einsatz im Kundenbetrieb festgelegte und dem Arbeitnehmer vor seinem Einsatz zugewiesene Arbeitszeit länger, sind zuschlagspflichtige Mehrarbeit erst die Arbeitsstunden, welche die einsatzbezogene Sollarbeitszeit um mehr als 20 % überschreiten.

4. - 5. [ ...].

6. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich täglich/wöchentlich auf den ihm zur Verfügung gestellten Tätigkeitsnachweisen vom Kunden die geleisteten Arbeitsstunden bescheinigen zu lassen. Die Vorlage dieser Nachweise ist Voraussetzung für die Fälligkeit des Vergütungsanspruchs und hat wöchentlich zu erfolgen. Werden Zeitnachweise später als bis zum 3. Werktag des Folgemonats eingereicht, erfolgt die Zahlung der Vergütung mit der Zahlung für den Monat, in welchem die Zeitnachweise eingereicht werden.

7. Alle vom Arbeitgeber gezahlten Gratifikationen und sonstige übertarifliche Sonderleistungen werden, soweit sie nicht eine Vergütung für geleistete Arbeit darstellen, als freiwillige Leistungen erbracht. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistungen wird auch durch mehrmalige Gewährung nicht begründet. Vom Arbeitgeber gezahlte übertarifliche Zulagen oder sonstige regelmäßig gewährte übertarifliche Lohnbestandteile, die eine Vergütung für geleistete Arbeit darstellen, können vom Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen oder aus Gründen in der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende widerrufen werden. [ ...]."

Am 22.4.2010 unterzeichneten die Klägerin und der Beigeladene zu 3) eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 5.11.2008 (ÄV), in der u.a. folgendes vereinbart wurde:

"1. Mit Wirkung zum 01.01.2010 erhält § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages folgende Fassung:

Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem B e.V. (B) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), N - Die Gesundheitsgewerkschaft (N) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.

2. [ ...].

3. § 4 Abs. 8 des Arbeitsvertrages lautet nunmehr wie folgt: Bei Arbeitszeitguthaben (Positivsaldo) bis zu 120 Stunden besteht insbesondere zur Sicherung des Arbeitsplatzes in einsatzfreien Zeiten ein Dispositionsrecht des Arbeitgebers. Arbeitszeitguthaben über 120 Stunden unterliegen dem Dispositionsrecht des Arbeitnehmers, d.h. der Arbeitnehmer kann nach seiner Wahl die Gewährung von Freizeit, Vergütung oder Fortschreibung des Arbeitszeitkontos verlangen, wobei der Ausgleich des Arbeitszeitkontos vorrangig durch die Gewährung von Freizeit, auch in einsatzfreien Zeiten erfolgen soll.

4. - 6. [ ...]. Die geänderte Regelung tritt ab dem 1.4.2010 in Kraft. Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom 5.11.2008 gelten unverändert fort."

In der Folgezeit erhöhte sich das Entgelt für den Beigeladene zu 3) aufgrund von weiteren Änderungsvereinbarungen ab dem 1.10.2010 von 7,99 EUR pro Stunde auf 8,22 EUR und ab dem 1.7.2011 von 8,22 EUR pro Stunde auf 8,38 EUR.

Die Beklagte führte bei der Klägerin eine Betriebsprüfung für den Zeitraum vom 1.1.2010 bis zum 31.12.2013 durch. Dabei sichtete sie die durch die Klägerin zur Verfügung gestellten Gehaltsabrechnungen der später im Bescheid nachverbeitragten Personen, so auch die des Beigeladenen zu 3). Diesen Abrechnungen konnte die Beklagte den Namen des Entleihers und den Stundenlohn, der für die beim jeweiligen Entleiher erfolgte Arbeit gezahlt wurde, entnehmen. Die Ermittlung der individuellen Equal-Pay-Löhne erfolgte dann durch Personal der Klägerin anhand von Telefonaten mit den Entleihunternehmen. Dort sei - so die Beklagte - in Erfahrung gebracht worden, welche Löhne ein im Entleihunternehmen angestellter Arbeitnehmer für die durch die Klägerin verliehenen Tätigkeitsgruppen erhalten hätte. In einer sich in den Akten der Beklagten befindlichen Tabelle, die die Zeitarbeitnehmer den jeweiligen Entleihunternehmen zuordnet, finden sich bzgl. des Beigeladene zu 3) folgende Angaben:

Auftrags-Nr. = 404

Beginn =.12.2008

Ende

Nachname = X

Vorname = I

Beruf = Staplerfahrer

Einsatzstelle = X N KG

Verrechnungssatz = 14,2

Überstundensatz = 14,2

Handschriftlich 9,15

Am Ende des das Entleihunternehmen N KG betreffenden Tabellenteils wurde handschriftlich vermerkt: "Vergleichbare Löhne laut H. K N Helfer 8,50 - 8,70 Staplerfahrer 9,00 - 9,30". Der oder die Urheber der handschriftlichen Vermerke sowie der Tabelle sind dieser nicht zu entnehmen. Auf die Tabelle im Übrigen wird Bezug genommen.

Nach erfolgter Schlussbesprechung am 19.11.2014 erließ die Beklagte am 4.12.2014 einen Betriebsprüfungsbescheid, mit welchem sie Gesamtsozialversicherungsbeiträge i.H.v. 43.497,76 EUR für den Prüfzeitraum von der Klägerin nachforderte. Zur Begründung führte sie an, dass der Gesetzgeber ab dem Jahr 2004 für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung den Grundsatz des "Equal pay" (gleicher Lohn für gleiche Arbeit) und das Gebot "Equal treatment" (gleiche Bedingungen) verankert habe, § 10 Abs. 4 AÜG. Lohn und Arbeitsbedingungen richteten sich insofern nach dem, was für die Stammbelegschaft gelte. Anders sei dies nur, wenn ein Tarifvertrag existiere, der die Entlohnung der Leiharbeiter regele. Dann könne vom Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden, § 9 Nr. 2 AÜG. Bei den durch die Klägerin als Verleihunternehmen i.S.d. AÜG in Arbeitsverträgen und Zusatzvereinbarungen befindlichen Klauseln handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). AGB seien unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche Benachteiligung könne sich auch aus der Unverständlichkeit von Klauseln ergeben. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteile v. 13.3.2013, 5 AZR 954/11 und 5 AZR 242/12) habe bereits festgestellt, dass eine - wie vorliegend von der Klägerin genutzte - Verweisung in Arbeitsverträgen auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag intransparent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam sei, wenn sich nicht ersehen lasse, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang habe. Eine Bezugnahmeklausel, mit der mehrere, eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig auf einen Arbeitsvertrag zur Anwendung gebracht werden sollten, bedürfe zur Gewährleistung ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lasse, welches der mehreren, in Bezug genommenen tariflichen Werke sich jeweils durchsetzen solle. Fehle in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, bestehe die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnehme. Gerade dies solle das Bestimmtheitsgebot verhindern (BAG, Urteil v. 13.3.2013, 5 AZR 954/11, Rn. 30). Vor diesem Hintergrund verstoße die durch die Klägerin verwandte Klausel gegen das Transparenzgebot, da sie über keine Kollisionsregelung verfüge. Die Leiharbeitnehmer der Klägerin könnten insofern nicht ersehen, welcher der in Bezug genommen Tarifverträge bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang habe. Unerheblich sei, dass bei der Vereinbarung der Klausel die tariflichen Regelwerke noch inhaltsgleich gewesen seien. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss für die Dauer des Arbeitsverhältnisses erkennen können, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt" (BAG, Urteil v. 13.3.2013, 5 AZR 954/11, Rdnr. 32). Aufgrund der Unwirksamkeit der Bezugnahmeklauseln komme kein Tarifvertrag im Sinne des § 9 Nr. 2 AÜG zur Anwendung. Damit gelte § 10 Abs. 4 AÜG, wonach der jeweilige Leiharbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitsentgelt habe, dass im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer gezahlt werde. Für die meisten Mitarbeiter seien individuelle Equal-pay-Löhne von der Klägerin in Zusammenarbeit mit den Entleihern ermittelt worden. Diese habe die Beklagte geprüft und akzeptiert.

Gegen den Bescheid erhob die Klägerin am 6.1.2015 Widerspruch. Die Entscheidungen des BAG vom 13.3.2013 seien nicht vorhersehbar und überraschend gewesen. Das BAG habe sich in Widerspruch zu seiner eigenen Rechtsprechung gesetzt und völlig neue Anforderungen an Bezugnahmeklauseln auf mehrgliedrige Tarifverträge formuliert. Es sei zudem zu berücksichtigen, dass die vorliegende Entscheidung eine echte Rückwirkung beinhalte. Eine solche sei verfassungsrechtlich nicht zulässig. Zumindest sei bis zum 13.3.2013 Vertrauensschutz zu gewähren, denn das BAG habe eine Änderung in seiner Rechtsprechung vollzogen.

Die Beklagte wies den Widerspruch mit Widerspruchsbescheid vom 20.5.2015 als unbegründet zurück. Die Prüfung bei der Klägerin habe ergeben, dass sie als Verleiherin ihre Leiharbeitnehmer nach Tarifverträgen bezahlt habe, die die CGZP mit dem Arbeitgeberverband B geschlossen habe. Die betroffenen Leiharbeitnehmer seien niedriger entlohnt worden als vergleichbare Arbeitnehmer der Stammbelegschaften der Entleiher. Die Klauseln, die die Klägerin verwandt habe, unterschieden sich nicht wesentlich von den Klauseln, über welche das BAG sich verhalten habe. Vertrauensschutz in die Wirksamkeit der Bezugnahmeklausel bestehe nicht. Das BAG habe auch seine Rechtsprechung nicht geändert. Vielmehr habe es auf seine bisherige Rechtsprechung Bezug genommen

Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 16.6.2015 zum Sozialgericht (SG) Detmold erhobenen Klage gewandt. Sie sei Mitglied des B und habe vorübergehend den CGZP/B-Tarifvertrag angewandt. Die Bezugnahmeklausel sei in einem durch ihren Arbeitgeberverband empfohlenen Musteranstellungsvertrag enthalten gewesen, den sie genutzt habe. Gegenstand der Bezugnahmeklausel sei zunächst bis zum 15.3.2010 das zwischen dem Arbeitgeberverband und der CGZP abgeschlossene Tarifwerk gewesen. Danach sei die Klausel geändert worden.

Soweit sich die Beklagte auf die Rechtsprechung des 5. Senats des BAG berufe, müsse Berücksichtigung finden, dass Urteile nur für die Zukunft wirkten. Das Bundessozialgericht (BSG) habe in mehreren Entscheidungen die Ansicht vertreten, dass für eine Änderung der Rechtsprechung, die für die Betroffenen wie eine Gesetzesänderung wirke, die gleichen Regeln wie für eine Gesetzesänderung zu gelten hätten (vgl. BSG, Urteile v. 18.11.1980, 12 RK 59/79, 27.9.1983, 12 RK 10/82; ebenso Landessozialgericht [LSG] Saarland, Urteil v. 22.4.2005, L 7 RJ 229/03).

Die Entscheidungen des 5. Senats des BAG seien ferner unvorhersehbar und überraschend gewesen. Das zeige sich bei einem Vergleich mit einer Entscheidung des 10. Senats v. 20.3.2013 (10 AZR 8/12). Bis zu den Urteilen vom 13.3.2013 habe im Hinblick auf Bezugnahmeklauseln der Grundsatz gegolten, dass bloße Bestimmbarkeit des anwendbaren Tarifvertrags ausreiche (vgl. BAG, Urteil v. 16.2.2010, 3 AZR 181/08). Die Urteile des 5. Senats des BAG seien darüber hinaus auch falsch. Das BAG habe dort den Rechtssatz aufgestellt, dass das Fehlen einer Kollisionsregel automatisch zu einem Verstoß gegen das Transparenzgebot führe. Richtig wäre es gewesen, mit der bisherigen Rechtsprechung keine ausdrückliche Kollisionsregel zu fordern, sondern im konkreten Konfliktfall zu prüfen, ob ein widerspruchsfrei anzuwendender Tarifvertrag durch Auslegung ermittelt werden könne. Der Senat hätte insofern darauf abstellen müssen, ob der anzuwendende Tarifvertrag bestimmbar sei.

Die Klägerin hat beantragt,

den Bescheid der Beklagten vom 4.12.2014 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 20.5.2015 aufzuheben.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat an ihren Bescheiden festgehalten.

Mit Urteil vom 20.10.2015 hat das SG die Klage abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe wird Bezug genommen. Im Hinblick auf das am 4.11.2015 der Klägerin zugestellte Urteil hat diese am 27.11.2015 einen Antrag auf Zulassung der Sprungrevision gestellt. Der Rechtstreit habe nach § 160 Abs. 2 Nr. 1 Sozialgerichtsgesetz (SGG) grundsätzliche Bedeutung. Die maßgebliche Rechtsfrage des Vertrauensschutzes spiele in vielen Konstellationen eine Rolle. Die Beklagte habe die Zustimmung zur Sprungrevision erteilt. Das SG hat mit Beschluss vom 8.12.2015 den Antrag auf Zulassung der Revision abgelehnt, der der Klägerin am 11.12.2015 zugestellt worden ist.

Daraufhin hat diese am 17.12.2015 die Berufung eingelegt. Zur Begründung nimmt sie zunächst auf ihren bisherigen Vortrag Bezug. Diesen habe das SG nicht richtig gewertet. Vertrauensschutz aus Art. 20 Abs. 3 GG lasse sich auch aus einem Vertrauen in eine ständige höchstrichterliche Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Bezugnahmeklauseln herleiten, denn eine ständige Rechtsprechung könne Gewohnheitsrecht begründen. Das SG habe auch die zitierte Rechtsprechung des BSG aus den Jahren 1980 und 1983 nicht ausreichend gewürdigt. Danach wirke sich eine Änderung der Rechtsprechung für den Betroffenen wie eine Gesetzesänderung aus und folge dann den gleichen Regeln. Das Urteil des BSG v. 16.12.2015 (B 12 R 11/14 R) betreffe einen anderen Sachverhalt. Vorliegend gehe es um Vertrauen in die ständige höchstrichterliche Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Bezugnahmeklauseln.

Die Klägerin beantragt,

dass Urteil des Sozialgerichtes Detmold vom 20.10.2015 zu ändern und den Bescheid der Beklagten vom 4.12.2014 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 20.5.2015 aufzuheben, soweit dieser eine Nachforderung für den Beigeladenen zu 3) i.H.v. 1.566,96 EUR festsetzt.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die erstinstanzliche Entscheidung für zutreffend.

Mit Beschluss vom 5.9.2017 hat der Senat die Nachforderung für den Beigeladenen zu 3) vom ursprünglichen Verfahren mit dem Aktenzeichen L 8 R 1085/15 abgetrennt und mit Beschluss vom 13.11.2017 die Beigeladenen zu 1) bis 4) am hiesigen Verfahren beteiligt, die, soweit in der mündlichen Verhandlung anwesend, keine Anträge gestellt haben.

Am 14.12.2018 hat der Senat einen Termin zur Erörterung des Sachverhaltes mit den Beteiligten durchgeführt, in welchem er den Geschäftsführer der Klägerin und der Beigeladene zu 3) angehört hat. Auf die Sitzungsniederschrift wird Bezug genommen.

Zudem hat der Senat den ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 5.11.2008, die Änderungsvereinbarungen vom 22.4.2010 und vom 1.10.2010, 1.7.2011 und 1.1.2014 (zur Entgelthöhe), den nachfolgenden Arbeitsvertrag vom 18.3.2013, die Dokumentation der Elternzeit und die Gehaltsabrechnungen sowie die durch die Klägerin mit der N KG geschlossenen Überlassungsverträge beigezogen. Außerdem hat der Senat bei der X N Logistik GmbH zu dem Vergleichslohn eines Staplerfahrers unter dem 3.4.2019 Anfrage gehalten. Auf diese sowie den Inhalt der Auskunft vom 8.5.2019 wird Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten und der Verwaltungsakte der Beklagten, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, Bezug genommen.