Der Senat konnte den Rechtsstreit entscheiden, ohne eine mündliche Verhandlung durchzuführen, da sich die Beteiligten übereinstimmend hiermit einverstanden erklärt haben (§§ 153 Abs. 1, 124 Abs. 2 Sozialgerichtsgesetz [SGG]).

1. Die Berufung ist zulässig. Sie ist insbesondere form- und fristgerecht erhoben worden. Die Berufung ist auch statthaft, da der Beschwerdewert von 750 € nach § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGG überschritten wird, nachdem sich die Beklagte gegen die Verurteilung zur Zahlung von Krankengeld dem Grunde nach für 14 Tage wendet (14 x 65,73 € brutto = 920,22 €).

2. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das SG hat zutreffend entschieden, dass der Kläger unter Aufhebung des Bescheides vom 25. November 2014 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 5. März 2015 Krankengeld für die streitbefangene Zeit vom 1. bis 14. Dezember 2014 beanspruchen kann.

Nach § 44 Abs. 1 Satz 1 SGB V haben Versicherte u.a. Anspruch auf Krankengeld, wenn Krankheit sie arbeitsunfähig macht. Der Maßstab für die Arbeitsunfähigkeit ergibt sich aus dem Umfang des Versicherungsschutzes im jeweils konkret bestehenden Versicherungsverhältnis (ständige Rechtsprechung des Bundessozialgerichts [BSG], z. B. Urteil vom 4. April 2006 - B 1 KR 21/05 R, juris, Rn. 12). Vorliegend war der Kläger nach § 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V als abhängig Beschäftigter gesetzlich krankenversichert, so dass für die Frage der Arbeitsunfähigkeit insbesondere im fortbestehenden Arbeitsverhältnis auf die arbeitsvertraglich geschuldete, zuletzt ausgeübte Tätigkeit abzustellen ist. Diese Orientierung am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entspricht der Zweckbestimmung des Krankengeldes, die Versicherten während der Arbeitsunfähigkeit wirtschaftlich abzusichern. Damit ist grundsätzlich die Erwartung geschützt, nach Beseitigung der Arbeitsunfähigkeit die bisherige Arbeit wieder aufzunehmen (BSG, Urteil vom 7. Dezember 2004 - B 1 KR 5/03 R, juris, Rn. 15). Ausnahmsweise können Versicherte bei noch bestehendem Arbeitsverhältnis auf ähnlich geartete Tätigkeiten in demselben Betrieb verwiesen werden, wenn der Arbeitgeber ein darauf gerichtetes Angebot abgibt (innerbetriebliche Umsetzung). Die Verweisung setzt dann jedoch voraus, dass der Arbeitgeber die Versetzung konkret anbietet und diese entsprechend arbeitsrechtlichen Grundsätzen aufgrund seines Direktionsrechts vorgenommen werden kann, insbesondere der Arbeitgeber also nach dem Arbeitsvertrag die Arbeitsleistung insoweit einseitig bestimmen darf (so bereits BSG, Urteil vom 7. August 1991 - 1/3 RK 28/89, juris, Rn. 18; Schifferdecker in Kasseler Kommentar zum Sozialversicherungsrecht, Stand September 2020, § 44 SGB V, Rn. 47 m.w.N.).

Nichts Anderes gilt grundsätzlich im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Auch wenn der Arbeitnehmer mit Zustimmung des behandelnden Arztes, des Arbeitgebers und der Krankenkasse teilweise seine Tätigkeit verrichtet, bleibt er weiterhin arbeitsunfähig und erhält – ggf. unter Berücksichtigung gezahlten Arbeitsentgelts – Krankengeld.

Vorliegend war der Kläger bei seinem Arbeitgeber als Disponent im Schichtdienst eingesetzt. Seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen richten sich nach den Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im vorgelegten Arbeitsvertrag vom 28. Januar 2004 sind jedoch keine weiteren Angaben zur Tätigkeit des Klägers enthalten. Es wird lediglich geregelt, dass eine Beschäftigung als Ressourcendisponent der Entgeltgruppe E 09 vollschichtig ausgeübt wird. Die weitere Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses ergibt jedoch sich aus den einschlägigen Tarifverträgen, auf die im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird (große dynamische Bezugnahmeklausel). Unabhängig von einer Tarifbindung werden jedenfalls mit der Bezugnahmeklausel die tariflichen Regelungen zum Inhalt des Arbeitsvertrags (Franzen in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Auflage, 2021, § 3 Tarifvertragsgesetz, Rn. 32 m.w.N.). Darüber hinaus haben die Betriebsvereinbarungen der Betriebsparteien unmittelbare Auswirkungen auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Sie gelten unmittelbar und zwingend, soweit keine günstigere Regelung im Arbeitsvertrag enthalten ist (Kania in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Auflage, 2021, § 77 Betriebsverfassungsgesetz, Rn. 68 m.w.N.).

Vorliegend ergibt sich der zeitliche Umfang der Tätigkeit des Klägers aus dem von der Gewerkschaft vorgelegten Tarifvertrag. Hier wird ein Jahresarbeitszeitsoll geregelt, wobei die konkrete Umsetzung den Betriebsparteien überlassen wird (Tariföffnung). Sowohl die Gewerkschaft als auch der Arbeitgeber haben in ihren Stellungnahmen darauf hingewiesen, dass die Verteilung der Arbeitszeit durch Schichtpläne erfolgt. Diese werden in Abstimmung mit dem Betriebsrat als Betriebsvereinbarung vereinbart und haben damit unmittelbare Wirkung auf das jeweilige Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag des Klägers enthält keine abweichenden Regelungen. Er hat damit im Rahmen seiner Tätigkeit als Disponent im Schichtsystem entsprechend des Schichtplans und damit (auch) in Nacht- und Wochenendschichten von 10 bis 12 Stunden zu arbeiten. Dies ist Inhalt des Arbeitsverhältnisses.

Dem kann die Beklagte nicht entgegenhalten, dass sich die „geschuldete Arbeitsleistung nach § 3 Arbeitszeitgesetz“ bestimme und der Kläger mit einer Arbeitsleistung von 8 Stunden täglich voll arbeitsfähig sei. Insoweit verkennt die Beklagte die Vereinbarung von Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis. Das Arbeitszeitgesetz setzt lediglich einen Rahmen im Sinne des Arbeitnehmerschutzes (vgl. § 1 Arbeitszeitgesetz [ArbZG]), bestimmt allerdings nicht die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit. So sind ausdrücklich Arbeitszeiten über 8 Stunden täglich möglich, wenn dies Besonderheiten des Arbeitsplatzes erfordern und entsprechende Ruhezeiten eingehalten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Darüber hinaus sind abweichende Regelungen zu § 3 ArbZG nach § 7 ArbZG in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ausdrücklich möglich.

Der Arbeitsplatz des Klägers als Disponent umfasst neben den qualitativen Anforderungen auch die quantitativen Anforderungen des Schichtplans. Eine Arbeitsfähigkeit des Klägers bestand daher im Dezember 2014 nach Auffassung des Senats entsprechend der vorliegenden ärztlichen Stellungnahmen und auch der Einlassungen des MDK nicht. So hat Dipl.-Med. Br. in mehreren Stellungnahmen (13. März 2015, 12. Dezember 2014, 5. Dezember 2014 und 27. November 2014) und auch im Wiedereingliederungsplan vom 13. November 2014 darauf hingewiesen, dass der Kläger im Dezember 2014 noch nicht in der Lage sei, die 10-stündigen Nachtschichten und 12-stündigen Wochenendschichten zu leisten. Für den Senat ist die stufenweise Steigerung der Arbeitszeit nach einem Myokardinfarkt nachvollziehbar. Dies stellt ein Herantasten an die volle Arbeitsfähigkeit dar, die bei einem derart verantwortungsvollen Arbeitsplatz wie dem Ressourcendisponenten im Fernverkehr der Bahn geboten ist. So zeigt auch die Umsetzung der Wiedereingliederung durch den Arbeitgeber, dass ein Wechsel von einer 6-stündigen Tätigkeit wieder in eine Tätigkeit von bis zu 12 Stunden ohne Zwischenstufe problematisch gewesen wäre. Der Arbeitgeber hat dargelegt, dass er für die Wiedereingliederung den Arbeitnehmer nur mit einer zweiten Person in einem Team eingesetzt hat, um etwaige Ausfälle sofort kompensieren zu können. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber durch die Besetzung mit einer voll einsatzfähigen zweiten Person die Aufrechterhaltung des Schichtplans sichergestellt. Die Belastungserprobung zunächst mit 8 Stunden täglich und damit mit Arbeitsunfähigkeit entsprach daher dem Gesundheitszustand des Klägers im Dezember 2014. Hierfür spricht auch die Ende Januar 2015 erfolgte Rückkehr an seinen Arbeitsplatz. Auch der MDK hat dies nicht mit medizinischer Begründung in Abrede gestellt. So hat er zunächst in der Stellungnahme vom 25. November 2014 keine Angaben gemacht, warum eine Arbeitsfähigkeit bestehen sollte. In der Stellungnahme vom 1. Dezember 2014 hat der MDK eine Arbeitsunfähigkeit bejaht, die binnen 14 Tagen beendet werden könne. Er hat dabei maßgeblich auf die Rechtsauffassung abgestellt, dass die Tätigkeit nach dem Schichtplan nicht berücksichtigt werden könne. In der Stellungnahme vom 30. Juli 2015 ging er dann von einer Arbeitsfähigkeit des Klägers aus und begründet dies in der Stellungnahme vom 12. November 2015 wiederum damit, dass die Arbeitsfähigkeit des Klägers für eine Tätigkeit von 8 Stunden täglich bestehe und der Schichtplan nicht berücksichtigt werden könne. Dies ist jedoch entsprechend der obigen Ausführungen zum Arbeitsplatz und den arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers nicht zutreffend.

Unabhängig davon, dass die Beklagte einer weiteren stufenweisen Wiedereingliederung ab 1. Dezember 2014 die Zustimmung versagt hat, war der Kläger daher weiterhin arbeitsunfähig.

Soweit die Beklagte ergänzend darauf abstellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet gewesen sei, den Kläger „leidensgerecht“ zu beschäftigen, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Die Beklagte hat insoweit auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 9. April 2014 - 10 AZR 637/13) Bezug genommen. Das BAG geht hier davon aus, dass keine Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) vorliege, wenn eine Krankenschwester alle ihr obliegenden Tätigkeiten verrichten könne und lediglich keine Nachtdiensttauglichkeit vorliege. Die Arbeitnehmerin habe dann einen Anspruch auf eine Einteilung zum Dienst ohne Nachtschichten (BAG, a.a.O., juris, Rn. 25). Unabhängig von der Frage, ob die Rechtsprechung des BAG zum EFZG auf die Frage der Arbeitsunfähigkeit nach dem SGB V übertragen werden kann, ist die vorliegende Situation des Klägers eine andere. Dieser war nach den ärztlichen Feststellungen nicht in der Lage, die nach kollektivvertraglichen Regelungen im Schichtplan vorgesehene Arbeitszeit zu leisten. Es geht daher um den Umfang und nicht die Lage der Arbeitszeit. Es handelt sich auch nicht um eine individuelle Weisung des Arbeitgebers (z. B. die Anordnung von Überstunden), die ohne weiteres geändert werden konnte. Bezüglich der für die Ressourcendisponenten kollektivrechtlich vereinbarten Arbeitszeit hat der Arbeitgeber in der Stellungnahme vom 20. Oktober 2020 nachvollziehbar dargelegt, dass ein dauerhafter Einsatz des Klägers mit max. 8 Stunden täglich nicht umsetzbar gewesen wäre. Der Schichtplan einschließlich der Wochenendschichten sei auf eine gleichmäßige Belastung aller Mitarbeiter des Arbeitsbereichs ausgelegt. Die Zuordnung oder der Ausschluss einzelner Schichten sei tarifvertraglich nur begrenzt möglich. Insoweit kann der Senat auch offenlassen, ob der Arbeitgeber bezüglich einer anderen Beschäftigung des Klägers ein Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG hätte durchführen müssen. Darüber hinaus ist nach der Rechtsprechung des BSG (a.a.O.) das konkrete Angebot des Arbeitgebers einer anderen Tätigkeit erforderlich, für die Arbeitsfähigkeit besteht, um die Arbeitsunfähigkeit auszuschließen. Ein solches Angebot hat der Arbeitgeber ausdrücklich nicht abgegeben.

Weiterhin widerspricht die Auffassung der Beklagten auch dem Sinn und Zweck der stufenweisen Wiedereingliederung. Diese dient der kontinuierlichen Heranführung des Versicherten an seinen bisherigen Arbeitsplatz (z.B. Hess in Kasseler Kommentar zum Sozialversicherungsrecht, Stand September 2020, § 74 SGB V, Rn. 3 m.w.N.). Dies würde konterkariert, wenn in einer laufenden Wiedereingliederung der Arbeitgeber bereits das Ergebnis vorwegnehmen müsste und dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuweisen würde. Soweit und solange noch nicht feststeht, dass der Versicherte seine bisherige Tätigkeit zeitnah nicht mehr ausüben kann, besteht bereits kein Erfordernis einer Änderung des Arbeitsplatzes. Auch insoweit unterscheidet sich der von der Beklagten angeführte Fall des BAG von der vorliegenden Situation. Eine uneingeschränkte Einsetzbarkeit des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz war durch den Hausarzt bereits für Januar 2015 prognostiziert worden.

Der Kläger erfüllt auch die weiteren Voraussetzungen eines Anspruchs auf Krankengeld im streitigen Zeitraum. Er ist als Arbeitnehmer bei der Beklagten mit Krankengeldanspruch nach § 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V versichert. Die Arbeitsunfähigkeit wurde darüber hinaus ärztlich festgestellt (§ 46 Satz 1 Nr. 2 SGB V in der Fassung bis 22. Juli 2015). Dies ergibt sich bereits aus dem Wiedereingliederungsplan vom 13. November 2014. In diesem hat Dipl.-Med. Br. die weitere Arbeitsunfähigkeit bis 31. Dezember 2014 vor Ablauf der vorherigen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bis zum 30. November 2014 festgestellt. Er hat darüber hinaus eine voraussichtliche Arbeitsfähigkeit zum Januar 2015 in Aussicht gestellt. Diese Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit ist bei der Beklagten auch noch im November 2014 eingegangen, wie ihre Reaktion vom 14. November 2014 zeigt. Die Arbeitsunfähigkeit wurde daher rechtzeitig gemeldet und ein Ruhen des Krankengeldanspruchs nach § 49 Abs. 1 Nr. 5 SGB V ist nicht eingetreten. Der Kläger hat für den genannten Zeitraum nach den Darlegungen des Arbeitgebers in der Stellungnahme vom 20. Oktober 2020 auch kein Arbeitsentgelt erhalten, so dass ebenfalls kein Ruhen des Krankengeldanspruchs nach § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V vorliegt.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 Abs. 1 SGG.

Gründe für eine Zulassung der Revision liegen nicht vor (§ 160 SGG). Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung auf gesicherter Rechtsgrundlage.