Der Senat konnte gemäß §§ 153 Abs. 1, 124 Abs. 2 Sozialgerichtsgesetz (SGG) ohne mündliche Verhandlung entscheiden, da sich die Beteiligten hiermit einverstanden erklärt haben.

Die zulässige Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das SG Frankfurt am Main den Bescheid der Beklagten vom 30. März 2007 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 18. Mai 2007 aufgehoben, den Bewilligungsbescheid vom 12. April 2005 abgeändert und die Beklagte verurteilt, dem Kläger Arbeitslosengeld im Zeitraum vom 19. März 2005 bis 10. Juni 2005 zu gewähren. Gegenstand des Rechtsstreits ist neben dem Sperrzeitbescheid vom 30. März 2007 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 18. Mai 2007 auch der Bewilligungsbescheid vom 12. April 2005. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts bilden nämlich diese Bescheide eine rechtliche Einheit mit dem Sperrzeitbescheid (BSG, Urteil vom 17. November 2005, Az.: B 11a/11 AL 49/04 R, SozR 4-4300 § 144 Nr. 10 Rn. 12; BSG, Urteil vom 02. Mai 2012, Az.: B 11 AL 6/11 R - juris -).

Der Kläger hat im streitgegenständlichen Zeitraum einen Anspruch auf Gewährung von Arbeitslosengeld, da eine Sperrzeit nicht eingetreten ist. Rechtsgrundlage für den Eintritt einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ist § 144 Sozialgesetzbuch Drittes Buch - Arbeitsförderung - (SGB III) in der vom 01. Januar 2005 bis 31. Dezember 2005 gültigen Fassung. Hiernach ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen. Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit, § 144 Abs. 2 SGB III. Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt gemäß § 144 Abs. 3 SGB III zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf sechs Wochen, wenn eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

Der Eintritt einer Sperrzeit setzt nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zunächst ein arbeitsvertragswidriges Verhalten voraus, das in jeglichem Verstoß gegen geschriebene oder ungeschriebene Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag bestehen kann. Dieses Verhalten muss kausal (im Sinne der Wesentlichkeitstheorie) für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses geworden sein. Die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber muss - ebenfalls im Sinne einer wesentlichen Bedingung - ihrerseits Ursache für den Eintritt der Beschäftigungslosigkeit sein. Schließlich muss die Herbeiführung der Beschäftigungslosigkeit auf Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers beruhen, wobei nicht - wie nach § 276 Bürgerliches Gesetzbuch - von einem objektiven, sondern von einem subjektiven Maßstab auszugehen ist, ausgerichtet an den Kenntnissen und Fähigkeiten des Betroffenen (BSG, Urteil vom 15. Dezember 2005 - B 7a AL 46/05 R - juris -).

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Zwar liegt eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung vor. Unklar ist jedoch, ob ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Klägers vorlag. Das LAG Frankfurt am Main hat dies als erwiesen angesehen, da Herr E. und Frau F. ihre Behauptung bzgl. des Inhaltes des streitigen Gesprächs in der Zeugenvernehmung wiederholten. Unabhängig jedoch von dieser Frage, hat der Kläger die Arbeitslosigkeit nicht grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt. Da er nicht selbst das Arbeitsverhältnis gekündigt und das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und auch keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass er im Gespräch mit seinen Vorgesetzten die Herbeiführung der Lösung wenigstens billigend in Kauf genommen hat, scheidet das Vorliegen von Vorsatz aus. Es liegt aber auch keine grobe Fahrlässigkeit bzgl. der Herbeiführung der Arbeitslosigkeit vor. Grobe Fahrlässigkeit liegt nach der Legaldefinition in § 45 Abs. 2 Satz 3 Nr. 3 Sozialgesetzbuch Zehntes Buch (SGB X) vor, wenn der Versicherte die erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt hat. Vorausgesetzt wird damit, dass er aufgrund einfachster und (ganz) naheliegender Überlegungen den Eintritt der Arbeitslosigkeit hätte erkennen können, oder dass er dasjenige unbeachtet gelassen hat, was im gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen. Hierbei ist nicht ein objektiver, sondern ein subjektiver Maßstab zugrunde zu legen (Karmanski in: Niesel/Brand, SGB III, Kommentar, 5. Auflage 2010, § 144 Rn. 53 ff.). Hinsichtlich des Verhältnisses zwischen einem Verschulden bzgl. des arbeitsvertragswidrigen Verhaltens und einem Verschulden bzgl. der Herbeiführung der Arbeitslosigkeit ist festzustellen, dass die Bewertung diesbezüglich unterschiedlich voneinander ausfallen kann. So ist es kündigungsrechtlich anerkannt, dass ausnahmsweise sogar schuldlose Pflichtverletzungen die (ggf. auch außerordentliche) verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können (Rolf in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Auflage 2012, § 144 Rn. 23). Das BSG hat angenommen, dass auch in derartigen Fällen der Tatbestand des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III verwirklicht sei, weil sich das grobe Verschulden nur auf die Verursachung der Arbeitslosigkeit, nicht aber auf den Arbeitsvertragsverstoß zu beziehen brauche (BSG, BB 1982, 559 und NZA 1986, 141). Dies gilt umgekehrt in gleicher Weise. Es ist daher - entgegen der Ansicht der Beklagten - möglich, dass aus arbeitsrechtlicher Sicht ein schuldhaftes arbeitsvertragswidriges Verhalten vorliegt, trotzdem das für die Sperrzeit erforderliche Verschulden nicht besteht. Im vorliegenden Fall liegt uneinheitliche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bzgl. der Wirksamkeit der Kündigung vor; beide Urteile jedoch setzen sich mit der Frage des Verschuldens bzgl. des arbeitsvertragswidrigen Verstoßes nicht auseinander. Maßgeblich wird in beiden Entscheidungen auf die Interessenabwägung abgestellt. Das LAG sah das Geschehen im Sinne des vom Arbeitgeber behaupteten Ablaufs als erwiesen an und knüpfte daran an, dass ein Vorgesetzter eine solche Ehrverletzung nicht dulden müsse, zumal die Gefahr bestünde, dass sie sich wiederhole. Argumentiert wurde vollständig aus Sicht des Vorgesetzten und bezogen auf eine Interessenabwägung, die zu Lasten des Klägers ausfiel. Hieraus ergibt sich für den Senat nicht, dass der Kläger seine Arbeitslosigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat. Im Kontext des belasteten Arbeitsklimas und weiterer Streitigkeiten in der gesamten Abteilung, musste der Kläger nicht damit rechnen, dass er aufgrund des Gesprächs fristlos gekündigt werden würde. Dies ergibt sich für den Senat aus den gesamten Umständen, die das Beschäftigungsverhältnis prägten. Es gab zuvor schon mehrfach Streitigkeiten, auch mit anderen Mitarbeitern. Dies ergibt sich eindeutig aus der Stellungnahme des Personalrates. Der Kläger hat im Erörterungstermin vor dem Hess. Landessozialgericht auch noch einmal betont, dass das Arbeitsklima insgesamt sehr belastet gewesen sei durch die Personalführung des Herrn E. Es wurde diesbezüglich auch eine Supervision durchgeführt. Der Kläger schilderte auch, genauso wie Herr E. und Frau F. im Termin vor dem LAG Frankfurt am Main, dass es ein ruhiges Gespräch gewesen sei. Für den Senat ist daher nicht erkennbar, weshalb der Kläger hätte davon ausgehen müssen, dass er nunmehr eine fristlose Kündigung erhalten werde. Dies wird zudem untermauert dadurch, dass der Kläger mit der erwarteten Seminarteilnahme an seinem ersten Arbeitstag am 01. März 2005 nach längerer Abwesenheit konfrontiert wurde und schon anderweitige Pläne für diesen Tag hatte. Er hat sich jedoch kurzfristig umentschieden und ebenso kurzfristig an dem Seminar am 08. März 2005 teilgenommen. Dies hat er auch in einem weiteren Gespräch seinem Vorgesetzten mitgeteilt. Hätte der Kläger bei Anstellung der sich aufdrängenden Erwägungen nach den Gesprächen erkennen können, dass aufgrund seiner Äußerungen das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, so wäre er wohl nicht in dieser Art verfahren. Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass, wegen der vorherigen Ereignisse, der Kläger wusste, dass Herr E. offenbar auf eine Gelegenheit wartete, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, denn auch aus Sicht des Senates führen beide hier in Rede stehenden Versionen der streitigen Äußerung nicht dazu, dass der Kläger nach Abschluss des Gesprächs davon ausgehen musste, dass er damit den Bogen überspannt hat und die Kündigung erfolgen wird. Vielmehr relativiert sich eine solche Äußerung in einem ruhigen Gespräch, wenn der Umgangston und die Umgangsart in der gesamten Abteilung offenbar ausgesprochen ruppig und belastet waren. Der Kläger teilte hierzu mit, dass keine Begrüßungen erfolgten, Akten mit Rotstift korrigiert wurden und ähnliches. Unter Berücksichtigung aller Umstände und eines subjektiven Maßstabes bezogen auf den Kläger kann daher nicht festgestellt werden, dass der Kläger den Eintritt der Arbeitslosigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Da auch im Übrigen keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass andere Gründe dem Vorliegen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld entgegenstehen könnten, war die Beklagte verpflichtet, dem Kläger im Zeitraum vom 19. März bis 10. Juni 2005 Arbeitslosengeld in der festgestellten Höhe (43,09 EUR, Leistungssatz/tgl.) zu gewähren.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 SGG.

Die Revision war gemäß § 160 Abs. 2 SGG nicht zuzulassen.