Die nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung des Beklagten ist form- und fristgerecht beim Landesarbeitsgericht Berlin eingereicht sowie ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 518, 519 ZPO. Das Rechtsmittel hat auch Erfolg. Aus diesem Grunde muß unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils das Feststellungsbegehren der Klägerin abgewiesen werden.

Gegen die Zulässigkeit der von der Klägerin erhobenen Feststellungsklage bestehen in verfahrensrechtlicher Hinsicht keine rechtserheblichen Einwendungen, wie das Erstgericht im angefochtenen Urteil insoweit zu Recht angenommen hat.

Für die von der Klägerin begehrte Feststellung bestätigt ein rechtserhebliches Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Sie will nämlich gerichtlich geklärt wissen, ob zwischen ihr einerseits und dem beklagten Land andererseits über den 28. Februar 1997 hinaus arbeitsvertragliche Beziehungen bestehen, wie die Klägerin meint, was jedoch der Beklagte in Abrede stellt. Nur im Wege einer Feststellungsklage der hier vorliegenden Art kann zwischen den Parteien rechtsverbindlich mit materieller Rechtskraftwirkung, § 322 Abs. 1 ZPO, festgestellt werden, ob die beiderseitigen vertraglichen Beziehungen zu dem genannten Zeitpunkt beendet worden sind oder nicht.

II. Das Feststellungsbegehren erweist sich jedoch entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Klägerin als unbegründet.

1.a) Die Problematik befristeter Arbeitsverträge liegt darin, daß die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen, insbesondere die des allgemeinen und besonderen Bestandsschutzes, auf die Beendigung derartiger Arbeitsverträge in aller Regel keine Anwendung finden. Wenn die Vertragsparteien von der Möglichkeit, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, meistens auch einen vernünftigen Gebrauch machen, kann sie dem Arbeitgeber doch unter Umständen einen gewissen Anreiz bieten, den Beschränkungen der gesetzlichen Kündigungsvorschriften und den Mitbestimmungsrechten des Personalrates auszuweichen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG AP Nr. 16 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) ist der Abschluß befristeter Arbeitsverträge im allgemeinen zulässig, was sich aus § 620 Abs. 1 BGB, aber auch aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, § 305 BGB, ergibt. Es müssen allerdings in der Regel sachliche Gründe für eine Befristung vorliegen (BAG AP Nrn. 36 und 40 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Eine Befristung erscheint immer dann sachlich nicht gerechtfertigt, wenn sie die Funktion der durch die Kündigungsschutzbestimmungen mitgeprägten Rechtsordnung stört, oder anders ausgedrückt, wenn sie objektiv funktionswidrig ist, wobei es für die Befristung auch auf die Üblichkeit im Arbeitsleben ankommt (BAG SAE 1983, 237 ff.).

b) Für die Beurteilung, ob für die Befristung ein sachlicher Grund vorlag, kommt es ausschließlich auf den Zeitpunkt des Abschlusses des konkreten Vertrages an (vgl. nur LAG Berlin vom 20.5.1997, NZA-RR 1998, 46 mit weiteren Nachweisen). Die Berücksichtigung später eingetretener Umstände hat grundsätzlich außer Betracht zu bleiben. Bereits beim Abschluß des jeweiligen Vertrages muß ersichtlich sein, ob für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegt.

Bei mehreren, wie vorliegend aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschränkt sich die gerichtliche Wirksamkeitskontrolle in der Regel auf den zuletzt abgeschlossenen Vertrag (BAG AP Nr. 97 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Wollen die Vertragsparteien im Anschluß an einen befristeten Vertrag ihr Arbeitsverhältnis noch für eine bestimmte Zeit fortsetzen und schließen sie deshalb vorbehaltlos einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag ab, bringen sie damit in der Regel konkludent zum Ausdruck, daß der neue Vertrag fortan für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgeblich sein soll. Will sich der Arbeitnehmer, etwa wegen einer Unwirksamkeit der Befristung des vorangegangenen Vertrages, absichern, muß er mit dem Arbeitgeber einen entsprechenden Vorbehalt dergestalt vereinbaren, daß der neue befristete Vertrag nur gelten soll, wenn die Parteien nicht schon aufgrund des vorangegangenen Vertrages im Falle der Unwirksamkeit der Befristung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen (BAG DB 1988, 1704). Etwas anderes gilt nur beim Vorliegen eines unselbständigen Annexvertrages. In einem solchen Fall ist nicht nur der letzte Arbeitsvertrag auf die sachliche Rechtfertigung der Befristung gerichtlich zu prüfen. Vorliegend kommt es jedoch entscheidungserheblich nur auf den am 14. August 1996 für die Zeit vom 1. September 1996 bis zum 28. Februar 1997 befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag an, da der vorhergehende Arbeitsvertrag einen entsprechenden Vorbehalt nicht enthält und wegen der Unterschiedlichkeit der nunmehr geschuldeten Arbeitsleistung von einem unselbständigen Annexvertrag auch keine Rede sein kann.

2. Ausgehend von diesen eben dargestellten Grundsätzen kann sich nach Auffassung der Berufungskammer der Beklagte zur sachlichen Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsvertrages vom 14. August 1996 (Bl. 7 - 9 d.A.) auf § 19 Abs. 2 BSHG berufen.

Das Sozial- und damit auch das Sozialhilferecht nach dem Bundessozialhilfegesetz (BSHG) wird heute in erster Linie als Leistungsverwaltungsrecht verstanden; denn sein nach außen wirkender, für den Bürger bedeutsamer Normenkern regelt die transitive Gewährung von Sozialleistungen durch öffentliche Leistungsträger (vgl. LAG Berlin vom 9.3.1992 - 9 Sa 96/91 -, NZA 1992, 799). Die subsidiäre Grundsicherung für jedermann und in nahezu allen denkbaren Bedarfssituationen, insbesondere wirtschaftlicher Art, wird durch das Recht der Sozialhilfe gewährt. Sie ist daher gelegentlich auch als "Ausfallbürgschaft" (vgl. Achinger, Soziale Sicherung in der Bundesrepublik Deutschland, Sozialenquete 1966 Nr. 337) oder auch als "Lückenschließerin" (vgl. W. Boge, Sozialenquete Nr. 204) charakterisiert worden. Verwaltungsträger der Sozialhilfe und damit gegenüber dem Hilfsberechtigten Verpflichteter ist der jeweilige zuständige Sozialhilfeträger, der grundsätzlich auch Kostenträger ist. Über die Gewährung von Sozialhilfe entscheidet der Träger der Sozialhilfe in der Regel durch Verwaltungsakt, §§ 35 VwVerfG, 31 SGB X. Sozialhilfe wird in der Formel der persönlichen Hilfe, Geld oder Sachleistungen gewährt, § 8 BSHG, wobei in § 10 Satz 2 SGB-Allgemeiner Teil ausdrücklich klargestellt wird, daß die persönliche Hilfe zu den Dienstleistungen gehört, wenn die Sachleistungen auch die Vermittlung von Dienstleistungen durch Dritte einschließen. Die Abgrenzung zwischen Sach- und Dienstleistungen kann im Einzelfall durchaus zweifelhaft sein. Sie ist jedoch letztlich ohne Bedeutung für die Rechtsnatur der Hilfe und für die Art und das Maß der Hilfe im Verhältnis zum Hilfsempfänger (so auch Schellhorn/Jirasek/Seipp, BSHG, 15. Aufl. 1997, § 8 Rdn. 11). § 19 Abs. 1 BSHG bestimmt, daß für Hilfesuchende, insbesondere für junge Menschen, die keine Arbeit finden können, Arbeitsgelegenheiten geschaffen werden sollen, wobei die Arbeitsgelegenheiten in der Regel von vorübergehender Dauer und für eine bessere Eingliederung des Hilfesuchenden in das Arbeitsleben geeignet sein sollen. § 19 BSHG hat in Anbetracht der gegenwärtigen Arbeitsmarktlage mit einer hohen Zahl von Arbeitslosen, der Reduzierung von Sozialleistungen in allen Bereichen und der damit verbundenen verstärkten Inanspruchnahme von Sozialhilfeleistungen sowie der starken Zunahme von arbeitsfähigen Personen in der laufenden Hilfe zum Lebensunterhalt erhöhte Bedeutung erlangt (siehe dazu nur Schellhorn/Jirasek/Seipp, BSHG, § 19 Rdn. 1). § 19 Abs. 1 BSHG, der nur die Bedeutung einer programmatischen Sollvorschrift hat, bestimmt nicht im einzelnen, in welcher Rechtsform die mögliche Beschäftigung erfolgen muß. Insoweit steht dem Sozialhilfeträger ein Ermessensspielraum zu. Der Sozialhilfeträger kann nach § ;19 Abs. 2 BSHG entweder den Arbeitnehmer zur Leistung gemeinnütziger und zusätzlicher Arbeiten im Sinne von § 19 Abs. 2 durch Erlaß eines Verwaltungsaktes heranziehen (vgl. BVerwGE 68, 97; Oestreicher/Schelter/Kunz, BSHG (Stand Januar 1997), § 19 Rdn. 11 mit weiteren Nachweisen) oder aber ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis auf privatrechtlicher Grundlage begründen. In einem solchen Falle wird das Arbeitsverhältnis vom sozialhilferechtlichen Betreuungsverhältnis, aus dem der Träger der Sozialhilfe den Hilfesuchenden nicht entlassen darf, überlagert mit der Folge, daß auch bei grundsätzlich gebotener größtmöglicher Annäherung der Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses an ein normales Arbeitsverhältnis aus Regelungsinhalt und Zweck des Sozialhilferechts gebotene Modifizierungen eintreten können, wie etwa die Möglichkeit der Befristung eines solchen Arbeitsvertrages (so auch Schulte/Trenk/Hinterberger, BSHG, 2. Aufl. 1988, § 19 Erläuterung 3; siehe auch Knopp/Fichtner, BSHG, 7. Aufl. 1992, § 19 Rdn. 14). Auch wenn sich ein solches Arbeitsverhältnis primär nach dem Arbeitsrecht ausrichtet, bleibt es doch über seine Besonderheit der Entstehung und Durchführung als Maßnahme dem Sozialhilfe in das Sozialhilferecht eingebunden. Die Sozialhilfe soll es dem Hilfesuchenden ermöglichen, unabhängig von ihr zu leben, § 1 Abs. 2 BSHG. Sie wird demjenigen nicht gewährt, der sich selbst helfen kann oder die erforderliche Hilfe von anderen Sozialhilfeträgern erhält, § 2 Abs. 1 BSHG. Dies bedeutet, daß Sozialhilfe grundsätzlich nur vorübergehend geleistet werden soll, was auch für die Schaffung von Arbeitsgelegenheiten im Sinne von § 19 Abs. 1 BSHG gilt. Diesem Zweck der Sozialhilfe stünde die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Hilfe zur Arbeit entgegen. Der Sozialhilfeträger muß vielmehr wegen der Subsidiarität der Sozialhilfe nicht nur in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob die Voraussetzungen für den Bezug von Sozialhilfe noch vorliegen, sondern auch gegebenenfalls den weiteren Bezug der Sozialhilfe einstellen. Dies rechtfertigt es, die aufgrund des § 19 Abs. Halbs. 1 Alt. 1 BSHG begründeten Arbeitsverhältnisse im allgemeinen zu befristen (so auch LAG Berlin vom 20.3.1997 - 12 Sa 144/96-; LAG Berlin vom 29.9.1997 - 17 Sa 89/97-).

a) Soweit die Klägerin in beiden Rechtszügen geltend macht, § 19 Abs. 2 BSHG finde auf ihr Arbeitsverhältnis deshalb keine Anwendung und könne nicht zur sachlichen Rechtfertigung der Befristung herangezogen werden, weil sie keine gemeinnützige und zusätzliche Arbeit beim Beklagten verrichtet habe, verkennt sie die Sach- und Rechtslage.

Was unter gemeinnütziger Arbeit im Sinne von § 19 Abs. 2 BSHG zu verstehen ist, hat der Gesetzgeber nicht ausdrücklich geregelt. Auch das beklagte Land geht in seinen "Ausführungsvorschriften über die Hilfe zur Arbeit nach den §§ 19, 20 BSHG" vom 23. Januar 1991 (Amtsblatt Berlin 1991, S. 482 f.) von diesem Begriff aus, ohne ihn näher zu definieren.

In Anlehnung an das frühere Fürsorgerecht, § 19 Reichsverordnung über die Fürsorgepflicht, ist eine Arbeit im Sinne von § 19 Abs. 2 BSHG dann als gemeinnützig anzusehen, wenn sie ausschließlich und wesentlich dem allgemeinen Wohl dient (siehe etwa Schmitt, BSHG (Stand November 1996), § 19 Rdn. 8; Knopp/Fichtner, BSHG, § 19 Rdn. 3; Schellhorn/Jirasek/Seipp, BSHG § 19 Rdn. 7). Sie darf jedoch nicht unmittelbar auch privaten, erwerbswirtschaftlichen Zwecken dienen, wobei der Begriff "gemeinnützig" nicht eng ausgelegt werden darf. Angesichts des Hilfecharakters der Maßnahmen der "Hilfe zur Arbeit" und der ihr innewohnenden rehabilitativen Komponente, § 18 BSHG, dürfen aus den der Sozialhilfe zugrundeliegenden Zielsetzungen heraus keine zu strengen Anforderungen an die Erlaubtheit der angebotenen Arbeit gerichtet werden. Es kann deshalb davon ausgegangen werden, daß Arbeiten im Rahmen der öffentlichen Verwaltung in der Regel gemeinnützig sind (so auch Schellhorn/Jirasek/Seipp, BSHG, § 19 Rdn. 9), auch wenn es sich insoweit um Tätigkeiten handelt, die in der allgemeinen Verwaltung üblicherweise anfallen, wie vorliegend die von der Klägerin im Rahmen der ersten Befristung erledigten Arbeiten in der Poststelle, der Büroleitung der Abteilung Sozialwesen und in der Sozialdatei. Hinzu kommt, daß im Rahmen der zweiten Befristung die Klägerin im wesentlichen für eine berufsbegleitende Weiterbildung im Bereich "Büro und Verwaltung" bei dem Träger "Eingliederungshilfe e.V." für die ganze Zeit bis zum 28. Februar 1997 für ganztägigen Unterricht freigestellt war.

Allerdings verlangt § 19 Abs. 2 BSHG nicht nur eine gemeinnützige, sondern eine "zusätzliche Arbeit", die geschaffen worden ist, um dem Hilfesuchenden entsprechende Arbeitsmöglichkeiten zu geben. Insoweit müssen beide Tatbestandsmerkmale kumulativ erfüllt sein. Was unter "zusätzlich" im Sinne der genannten Norm zu verstehen ist, läßt sich § 19 Abs. 2 letzter Halbsatz BSHG entnehmen, wonach zusätzlich nur die Arbeit ist, die sonst nicht, nicht in diesem Umfange oder nicht zu diesem Zeitpunkt verrichtet würde. Dabei handelt es sich in der Regel um Arbeiten, die wegen fehlender Haushaltsmittel bei einer Behörde nicht oder wesentlich später durchgeführt worden wären. In Betracht kommen insbesondere Neu- oder Umordnung von Bibliotheken oder Dokumentationen und sonstigen Verwaltungsarbeiten. Nicht notwendig erscheint es jedoch, daß die Arbeiten erst durch die Maßnahme begonnen werden. Es reicht aus, daß sie schneller oder in erweitertem Umfange durchgeführt werden. Läßt man jedoch den Sinn und Zweck der genannten Regelung nicht außer Betracht, durch eine sinnvolle Arbeit und damit in der Regel zugleich einer Arbeit, die auch sonst verrichtet wird, was leicht zu Abgrenzungsproblemen zur Zusätzlichkeit führt, kann dem sozialhilferechtlichen Zweck der Maßnahme, der Hilfesuchenden wieder in das normale Erwerbsleben zu integrieren folgend, auch und insbesondere bedeuten, daß er mit normalerweise anfallenden Arbeiten im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt werden darf. Im übrigen kann nach Satz 2 Absatzes 2 des § 19 BSHG von dem Erfordernis der Zusätzlichkeit im Einzelfall unter bestimmten Voraussetzungen abgesehen werden. Diese durch das FKPG ab 27. Juni 1993 eingefügte Ergänzung trägt einem Anliegen der Sozialhilfeträger Rechnung. Daß durch die. befristete Beschäftigung der Klägerin ihre Eingliederung in das Arbeitsleben besser gefördert wird, steht außer Frage und wird auch von ihr nicht in Abrede gestellt.

b) Aus den genannten Gründen kann die Klägerin auch nicht mit Erfolg geltend machen, sie wäre mit Daueraufgaben betraut worden, die auch weiterhin anfielen. Ob und wie der Arbeitgeber anläßlich einer befristeten Einstellung die Arbeitsaufgaben umverteilt, ist grundsätzlich entscheidungsunerheblich (vgl. BAG vom 8.5.1985, AP Nr. 97 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

Ergänzend sei darauf hingewiesen, daß sich in der jüngeren Zeit die Anzeichen dafür mehren, daß das Bundesarbeitsgericht sich bei seiner richterlichen Befristungskontrolle mehr und mehr von einem großzügigen Maßstab leiten läßt und damit die erhebliche tatsächliche Zunahme befristeter Arbeitsverhältnisse gleichsam judikativ positiv sanktioniert (vgl. dazu insbesondere Frohner/Pieper, AuR 1992, 97 (102 ff.); Hofmann, ZTR 1993, 399 (404 ff.). So wird zu Recht, dem Zweck der §§ 91 ff. AFG folgend, zumindest zeitweise zusätzliche Arbeitsplätze zu schaffen und wenigstens vorübergehende Beschäftigungsmöglichkeit für zumeist leistungsschwächere Arbeitnehmer zu eröffnen, als sachlicher Befristungsgrund für Arbeitsverträge im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme zu Recht anerkannt (siehe nur BAG vom 26.4.1995, DB 1995, 2374; BAG vom 20.12.1995, DB 1996,1418; siehe auch Lakies, Neue Justiz 1997, 290 (292)). Insoweit erscheint es auch gerechtfertigt eine Parallele zur Durchführung von Maßnahmen zur beruflichen und sozialen Eingliederung junger Ausländer zu ziehen, auch wenn es sich insoweit nicht um eine vom Gesetzgeber zugewiesene staatliche Daueraufgabe handelt, sondern um die Wahrnehmung einer von der Bundesanstalt für Arbeit jeweils befristet übertragenen sozialstaatlichen Sonderaufgabe von begrenzter Dauer. Daß in derartigen Fällen befristete Arbeitsverträge in der Regel abgeschlossen werden können. entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 24.9.1986, AP Nr. 12 zu § 72 ArbGG 1979, Blatt 135), aber auch der Ansicht, die das erkennende Gericht bereits in Entscheidungen vom 15.10.1984 - 9 Sa 63/84 - und vom 11.2.1985 - 9 Sa 113/84 -vertreten hat.

III. 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO.

2. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision, § 72 Abs. 2 ArbGG, liegen nicht vor. Weder weicht die Kammer erkennbar von Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte bzw. anderer Kammern des Landesarbeitsgerichts Berlin ab noch von der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht selbständig durch den Rechtsbehelf der Nichtzulassungsbeschwerde anzufechten, § 72a ArbGG, wird die Klägerin hingewiesen.