Sozialrecht heute

LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 26.06.2012 - 11 AL 30/09

Anspruch auf Arbeitslosengeld; Ruhen nach einer Entlassungsentschädigung; Anwendbarkeit der fiktiven Kündigungsfrist

Die fiktive Kündigungsfrist von einem Jahr nach § 143a Abs. 1 S. 4 SGB III (nunmehr: § 158 Abs. 1 S. 4 SGB III) ist nicht anzuwenden, wenn zwar auf Grund einer tarifvertraglichen Regelung eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung zulässig ist, aber keine entsprechende Einschränkung für sonstige ordentliche Kündigungen gilt. [Amtlich veröffentlichte Entscheidung]

Normenkette:

SGB III § 143a Abs. 1 S. 1

SGB III § 143a Abs. 1 S. 4

Vorinstanzen: SG Hannover 16.01.2009 S 20 AL 248/07

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Sozialgerichts Hannover vom 16. Januar 2009 wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat dem Kläger auch die notwendigen außergerichtlichen Kosten für das Berufungsverfahren zu erstatten.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Entscheidungstext anzeigen:

Tatbestand:

Die Beteiligten streiten um einen Anspruch auf Arbeitslosengeld (Alg) für die Zeit vom 24. Dezember 2006 bis zum 28. Februar 2007 und in diesem Zusammenhang darüber, ob der Anspruch wegen Zahlung einer Abfindung geruht hat.

Der 1964 geborene Kläger war seit dem 10. September 1997 bei der I. AG als Montagewerker beschäftigt. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Manteltarifvertrag konnte das Arbeitsverhältnis durch die I. AG nach einer Werkszugehörigkeit von acht Jahren mit einer Kündigungsfrist von fünf Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Außerdem war auf das Arbeitsverhältnis eine am 1. Januar 1996 in Kraft getretene Tarifvereinbarung zur Sicherung der Standorte und der Beschäftigung anwendbar. Diese Vereinbarung enthielt folgende Regelung:

§ 5 Beschäftigungssicherung Für die Laufzeit der Vereinbarung sind betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Dies gilt nicht für betriebsbedingte Beendigungskündigungen in Verbindung mit sozialverträglichen Maßnahmen (z.B. Altersregelungen durch Sozialplan, sonstigen Abfindungsregelungen). Im Einzelfall sind betriebsbedingte Änderungskündigungen mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig.

Nach dem am 1. Januar 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag zur nachhaltigen Zukunfts- und Beschäftigungsentwicklung (Zukunftstarifvertrag) war die genannte Tarifvereinbarung erstmals zum 31. Dezember 2011 kündbar.

Am 4. September 2006 schlossen der Kläger und die I. AG einen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30. September 2006 endete und der Kläger eine Abfindung in Höhe von 126.720 EUR erhielt. Am 6. September 2006 meldete sich der Kläger arbeitslos und beantragte Alg. Zu den Gründen für den Abschluss des Aufhebungsvertrages gab er an, dass er auf Grund von Umstrukturierungen und erhöhtem Arbeitsdruck gesundheitliche Probleme (Schlafstörungen, Magenbeschwerden, Erschöpfungszustände) gehabt habe. Die Versuche, eine andere Stelle bei seiner Arbeitgeberin zu erhalten, seien erfolglos geblieben. Das Abfindungsangebot sei bis zum 30. September 2006 befristet gewesen. In der eingereichten Arbeitsbescheinigung gab die I. AG an, dass eine ordentliche Kündigung für sie nicht ausgeschlossen und (tarif-) vertraglich nicht nur bei einer Abfindung, Entschädigung oder ähnlichen Leistung zulässig gewesen sei. Sie gab aber an, dass die ordentliche Kündigung im vorliegenden Fall nur auf Grund der Zahlung einer Abfindung möglich gewesen sei.

Nachdem der Kläger am 29. September 2006 mitgeteilt hatte, dass er am 2. Oktober 2006 eine berufliche Tätigkeit aufnehme, meldete er sich am 5. Oktober 2006 erneut arbeitslos. Er gab an, dass ein Arbeitsvertrag entgegen seiner Erwartung nicht zustande gekommen sei, weil die potentielle Arbeitgeberin, die J. K. GmbH, die beim Einstellungsgespräch getroffenen Absprachen nicht eingehalten habe. Ihm sei zunächst eine unbefristete Anstellung zugesagt worden, bei Aufnahme der Tätigkeit aber eröffnet worden, dass er zunächst ein vierwöchiges Praktikum absolvieren solle. Außerdem seien von ihm freiwillige Mehrarbeit an Wochenenden und Schichtdienst erwartet worden, obwohl dies im Einstellungsgespräch nicht thematisiert worden sei.

Die Beklagte lehnte die Bewilligung von Alg für die Zeit vom 1. Oktober 2006 bis zum 23. Dezember 2006 ab und stellte die Minderung der Anspruchsdauer um 90 Tage fest. Zur Begründung verwies sie darauf, dass eine Sperrzeit eingetreten sei, weil der Kläger sein Beschäftigungsverhältnis bei der I. AG durch Abschluss des Aufhebungsvertrages gelöst und damit seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt habe (Bescheid vom 8. Januar 2007). Außerdem lehnte sie die Bewilligung von Alg für die Zeit vom 24. Dezember 2006 bis zum 17. März 2007 ab und stellte die Minderung der Anspruchsdauer um weitere 84 Tage fest. Diese Entscheidung stützte sie darauf, dass der Kläger das Beschäftigungsverhältnis bei der J. K. GmbH durch seine Kündigung selbst gelöst habe (Bescheid vom 5. Januar 2007). Mit weiterem Bescheid vom 5. Januar 2007 lehnte sie die Bewilligung von Alg für die Zeit bis zum 4. September 2007 mit der Begründung ab, dass der Anspruch auf Alg wegen der erhaltenen Entlassungsentschädigung nach § 143a Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) ruhe. Da die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur bei Zahlung einer Abfindung möglich gewesen sei, gelte nach § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten. Diese Frist sei nicht eingehalten worden, so dass der Anspruch ruhe. Die Beklagte bewilligte dem Kläger Alg für die Zeit vom 5. September 2007 bis zum 6. März 2008 nach einem täglichen Leistungssatz von 45,18 EUR (Bewilligungsbescheid vom 5. Januar 2007).

Gegen die drei Bescheide vom 5. Januar 2007 erhob der Kläger Widerspruch, ausdrücklich aber nicht gegen den Bescheid vom 8. Januar 2007. Wegen Arbeitsaufnahme des Klägers am 1. März 2007 hob die Beklagte die Bewilligung von Alg auf (Bescheid vom 1. März 2007). Außerdem half sie dem Widerspruch gegen den Sperrzeitbescheid vom 5. Januar 2007 ab, indem sie diesen Bescheid aufhob (Bescheid vom 22. März 2007). Den Widerspruch gegen den Bescheid über das Ruhen bis zum 4. September 2007 wies sie zurück (Widerspruchsbescheid vom 14. März 2007, durch die Post übermittelt).

Hiergegen hat der Kläger am 16. April 2007 Klage beim Sozialgericht (SG) Hannover erhoben. Er hat die Auffassung vertreten, dass nach dem anwendbaren Tarifvertrag eine Kündigung nicht nur gegen Zahlung einer Abfindung möglich gewesen sei. Auch könne nicht pauschal auf die Angaben der I. AG in der Arbeitsbescheinigung abgestellt werden.

Die Beklagte hat im erstinstanzlichen Verfahren vorgetragen, dass bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2006 durch den Aufhebungsvertrag vom 4. September 2006 eine - wie auch immer geartete - Kündigungsfrist nicht eingehalten worden sei. Das Einvernehmen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hätte aber ohne die Zahlung einer Entlassungsentschädigung nicht zustande kommen können. Unter Berücksichtigung des anwendbaren Tarifvertrages sei davon auszugehen, dass eine Kündigung nur gegen Zahlung einer Abfindung möglich gewesen sei. Denn die Zahlung einer Abfindung stelle eine sozialverträgliche Maßnahme dar, ohne die eine Kündigung ausgeschlossen gewesen wäre.

Das SG hat die Beklagte unter Aufhebung der Bescheide vom 5. Januar 2007 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 14. März 2007 verurteilt, dem Kläger Alg für die Zeit vom 24. Dezember 2006 bis zum 28. Februar 2007 zu gewähren. Der Anspruch auf Alg habe nach § 143a SGB III nur für fünf Wochen ab dem 4. September 2006 geruht. § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III greife nicht ein, weil nicht ersichtlich sei, dass eine ordentliche Kündigung nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung möglich gewesen sei (Urteil vom 16. Januar 2009).

Gegen das ihr am 30. Januar 2009 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 27. Februar 2009 Berufung eingelegt. Sie ist weiter der Auffassung, dass bei der Bestimmung des Ruhenszeitraums nach § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III eine fiktive Kündigungsfrist von zwölf Monaten zugrunde zu legen sei. Der im Tarifvertrag verwendete Begriff "sozialverträgliche Maßnahmen" sei unter Berücksichtigung der aufgeführten Beispiele dahin zu verstehen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die betriebsbedingte Kündigung von unkündbaren Arbeitnehmern an finanzielle Leistungen des Arbeitgebers gebunden sei. Es lägen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Möglichkeit einer Kündigung ohne Abfindung konkret eröffnet gewesen sei.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des SG Hannover vom 19. Januar 2009 aufzuheben,

2. die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er führt ergänzend zu seinem bisherigen Vorbringen aus, dass § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III schon deswegen nicht eingreife, weil im maßgeblichen Tarifvertrag nur eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung ausgeschlossen sei, nicht aber eine ordentliche Kündigung aus sonstigen Gründen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des übrigen Vorbringens der Beteiligten wird auf die den Kläger betreffende Verwaltungsakte der Beklagten sowie die erst- und zweitinstanzliche Gerichtsakte verwiesen. Diese sind Gegen-stand der mündlichen Verhandlung gewesen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

Das SG hat der Klage zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat für die Zeit vom 24. Dezember 2006 bis zum 28. Februar 2007 Anspruch auf Alg.

Der Kläger hat die Anspruchsvoraussetzungen nach § 118 Abs. 1 SGB III in der bis zum 31. März 2012 geltenden Fassung (a.F.; nunmehr: § 137 Abs. 1 SGB III in der seit 1. April 2012 geltenden Fassung) erfüllt. Der Anspruch auf Alg hat im streitgegenständlichen Zeitraum auch nicht nach § 143a Abs. 1 Satz 1, 4 SGB III a.F. (nunmehr: § 158 SGB III in der seit 1. April 2012 geltenden Fassung) geruht.

Der Kläger hat wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten. Das Arbeitsverhältnis ist außerdem ohne Einhaltung der nach dem Manteltarifvertrag maßgebenden ordentlichen Kündigungsfrist der I. AG von fünf Wochen zum Monatsende beendet worden, denn bei Einhaltung dieser Frist hätte das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Oktober 2006 beendet werden können. Der Anspruch des Klägers auf Alg hat daher nach § 143a Abs. 1 Satz 1 SGB III a.F. bis zu diesem Zeitpunkt geruht. Anstelle der genannten ordentlichen Kündigungsfrist ist bei der Berechnung des Ruhenszeitraums nicht nach § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III eine Kündigungsfrist von einem Jahr zugrunde zu legen.

§ 143a Abs. 1 SGB III a.F. unterscheidet nach dem Grad des ihnen zustehenden Kündigungsschutzes zwischen drei Gruppen von Arbeitnehmern: Für die uneingeschränkt ordentlich kündbaren Arbeitnehmer gilt allein Satz 1 der Vorschrift, wonach der Anspruch auf Alg bis zu dem Tage ruht, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Der Gesetzgeber geht dabei davon aus, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abfindung zumindest auch als Ausgleich für das Arbeitsentgelt gezahlt wird, das der Arbeitnehmer bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte, und dass daher trotz Arbeitslosigkeit kein Verdienstausfall eintritt. Die zweite Gruppe bilden die ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmer, für die ergänzend § 143a Abs. 1 Satz 3 SGB III a.F. heranzuziehen ist. Da in diesem Fall keine ordentliche Kündigungsfrist existiert, hat der Gesetzgeber eine (arbeitsförderungsrechtliche) Kündigungsfrist festgelegt, die sich bei zeitlich unbegrenztem Ausschluss der ordentlichen Kündigung auf 18 Monate beläuft (§ 143a Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III). Soweit diese Kündigungsfrist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten worden ist, gilt die Beendigung nach der typisierenden Betrachtung des Gesetzes als vorzeitig. Schließlich gilt für die dritte Gruppe, die eingeschränkt - nämlich nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung - ordentlich kündbaren Arbeitnehmer, ergänzend § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III a.F. Der Kündigungsschutz dieser Gruppe ist einerseits stärker als bei den ordentlich kündbaren Arbeitnehmern und andererseits schwächer als bei den ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitgebern. Vor diesem Hintergrund geht der Gesetzgeber davon aus, dass eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Nichteinhaltung einer (arbeitsförderungsrechtlichen) Kündigungsfrist von einem Jahr vorliegt (BSG, Urteil vom 29. Januar 2001 - B 7 AL 62/99 R, SozR 3-4100 § 117 Nr. 22).

§ 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III a.F. ist nicht anwendbar, wenn für den Arbeitgeber lediglich im konkreten Fall eine wirksame ordentliche Kündigung mangels hinreichender Kündigungsgründe ausgeschlossen ist und er sich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Abfindung "erkaufen" muss. Erfasst sind vielmehr nur die Fälle, in denen die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vertraglich oder gesetzlich grundsätzlich ausgeschlossen ist und nur für die Fälle wiedereröffnet wird, bei denen eine Abfindung gezahlt wird (BSG, Urteil vom 29. Januar 2001 - B 7 AL 62/99 R, SozR 3-4100 § 117 Nr. 22, Rn. 25 - zu dem insoweit wortgleichen § 117 Arbeitsförderungsgesetz - AFG; Urteil vom 9. Februar 2006 - B 7a AL 48/05 R, Juris, Rn. 18; Henke in Eicher/Schlegel, SGB III, § 143a Rn. 127f.; Siefert in NK-SGB III, 3. Auflage 2008, § 143a Rn. 40f.; Voelzke in Kasseler Handbuch des Arbeitsförderungsrechts, § 12 Rn. 225f.).

Im vorliegenden Fall war - wie bereits das SG zutreffend dargelegt hat - die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nicht generell nur noch gegen Zahlung einer Abfindung möglich, sondern nur im Fall der betriebsbedingten Kündigung. Bei einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen (vgl. hierzu § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG) bestand diese Einschränkung dagegen nicht (vgl. zur Anwendung des KSchG auf das Arbeitsverhältnis des Klägers: § 23 KSchG). Damit sind die Tatbestandsvoraussetzungen nach § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III a.F. nicht erfüllt, so dass auch die fiktive Kündigungsfrist von einem Jahr keine Anwendung findet.

Die Geltung der fiktiven Kündigungsfrist von einem Jahr gemäß § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III a.F. kann auch nicht damit begründet werden, dass nach den konkreten Umständen des Einzelfalls für den Arbeitgeber keine andere realisierbare Möglichkeit bestanden haben soll, das Arbeitsverhältnis des Klägers ohne Zahlung einer Abfindung zu kündigen. Insoweit wurde bereits dargelegt, dass § 143a Abs. 1 Satz 4 SGB III a.F. nicht bereits dann Anwendung findet, wenn der Arbeitgeber sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur durch Zahlung einer Abfindung "erkaufen" kann, weil im konkreten Fall keine hinreichenden Kündigungsgründe i.S.d. § 1 KSchG vorliegen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer generell (d.h. unabhängig vom Kündigungsgrund) nur noch gegen Zahlung einer Abfindung kündbar ist. Auf eine konkret bestehende alternative Möglichkeit zur arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung kommt es dementsprechend nur in der - vorliegend jedoch nicht gegebenen - Fallkonstellation an, dass die ordentliche Kündigung grundsätzlich - und nicht nur für einzelne Gründe der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG - von der Zahlung einer Entlassungsentschädigung abhängig ist, im Ausnahmefall (im Sinne einer tarifvertraglichen oder gesetzlichen Rückausnahme) aber auch ohne Zahlung einer Entlassungsentschädigung in Betracht kommt (beispielsweise im Falle einer nach dem Wortlaut der tarifvertraglichen Regelung nicht von einer Abfindung abhängigen Kündigung "nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien", vgl. hierzu BSG, Urteil vom 5. Februar 1998 - B 11 AL 65/97 R, 3-4100 § 117 Nr. 15 - zu § 117 AFG).

Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 Sozialgerichtsgesetz (SGG).

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 160 Abs. 2 SGG) liegen nicht vor.